İş dünyasında ‘değişim’ kavramını, ‘iş’ kavramı ile beraberinde tanımlamaktadır. Toplumsal açıdan bakarsak değişimler ekonomiyi hatta toplumumuzun dönüşümüne sebep olduğunda tartışılmaktadır. Bu değişimlerde teknolojik yenilikler ve gelişmeler her zaman iş tanımlamasında önemli bir rol almıştır.

Örneğin, buhar makinesinin icadı, 19. yüzyılın başlarında sanayi devrimini harekete geçirdi. Buhar makinası değişimi önemli ölçüde hızlandırdı, çünkü ilk kez, mekanik üretim rüzgar veya su gücüne bağlı kalmadı. Buda, toplumun tamamını sürekli bir şekilde değiştirdi. İkinci sanayi devriminin safhasında, yenilikler çalışma dünyasının daha da dönüşmesini sağldı. Ampul, dinamit, plastik ve insan yapımı gübrelerin yanı sıra otomobil 1870’li yıllarda elektrik dağıtımı ve montaj hattının mükemmelleştirilmesini sağladı. 100 yıl sonra, üçüncü sanayi devrimine girildi. Mikroişlemcilerin icadı, ilk bilgisayarları çok hızlı bir şekilde yayılmasına ve her yerde kullanılabilir hale getirmesini sağladı. Bu da iş dünyasının dijitalleşmeye doğru giden ilk adımydı. Sonraki adımlar ise e-posta ve WWW ile devam etti.

Şu an dördüncü aşamaya geçmiş bulunmaktayiz. Endüstri 4.0. Dijitalleşme, dijital ve analog dünya (Internet of Things) arasında bir bağlantı sağlamaktadır. Yapay zeka (Artificial Intelligence) bizden daha fazla karar alıyor ve ulaştığımız otomasyonun derecesi işçiler olmadan fabrikaları çalışır hale getiriyor. Yakın bir gelecekte, kendimizi araba kullanmayacağız ve dijitalleşme şehirlerimizin altyapısını “akıllı şehirlere” dönüştürecek.

Bu çerçevede iş kavramımız tekrar değişime girmiş bulunacakır. Her alanda çalışma modelleri, işcisinden yöneticisine kadar değişim içermektedir. İş dünyası bunun farkında ve bu değişime ayak uydurabilmek için farklı çalışma modelleri denenmektedir. Benim ele almdığım konu bu farklı çalışma modelleirinden arasından ‘NEW WORK‘ konsepti.

NEW WORK nedir?

Bu terim, alternatif bir çalışma modeli geliştiren Frithjof Bergmann’a dayanmaktadır. Kapitalizmin basit emeğe karşılık ücret modeline karşı, kendi kişiliğini ve yaratıcılığını ön planda tutuyor. ‘New Work’ geleceğin çalışma dünyasını anlatıyor. Dijital dönüşüm veya Endüstri 4.0 gibi terimler bu kavramda önemli bir rol oynar. Şimdi kendi kendinize sorabilirsiniz… Bu uzun zamandır bilinen bu ütopik çalışma modeli yaşadığımız iş dünyasında niçin tekrar gündeme geldi? Cevabı çok kolay. Günümüzde hem sosyal hem de teknolojik olarak bu çalışma modelini uygulanabilecek ortam mevut olduğundan dolayı. Bu çalışma modeli uygulanabilirliği üç alana bölünebilinir:

İşin yapısı:
Kalıcı istihdam, çalışanlar için artık merkezi bir ilke değildir. Kariyer artık kesinlikle hiyerarşik olmak zorunda değil. Yönetim ve işçiler rekabetten koparlar ve ağlarda beraber çalışırlar. Bağımsızlık, özgürlük ve bireysellik gibi değerler çalışanlar üzerinde büyük bir etkiye sahiptir.

Çalışmaya yönelik tutum:
Başarılı bir yaşamın nasıl göründüğü fikri, bir kez daha tartışmaya açıktır. İnsanlar aynı şirkette 40 yıl içinde istikrarlı bir yükselme arzusunun olmaz. Birçok insan iş ve özel hayat arasındaki ilişkiyi sorgulamaya başlar. Yapılan işin anlamlılığı gittikce sorgulanır ve inanın hayatında büyük bir rol üstlenir.

Teknoloji ve dijitalleşme:
Ofisteki kağıtların ortadan kaldırılmasıyla başlar. İnternet ve bulut uygulamalarının (Cloud, SAAS) her yerde bulunabilirliği, birçok işte fiziksel mevcudiyet ihtiyacını ortadan kaldırır. Yeni cihazlarda yenilikçi çalışma biçimleri gittikçe yaygınlaşıyor.

‘NEW WORK’ şimdiki dünyada ne anlama geliyor?

Kısa olarak cevaplamak gerekirse… yeni bir çalışma modeline geçilmesi gerekir! New Work yaklaşımının temsilcileri düz hirarşi yapısını talep ediyor. Yanlış anlaçılmasın… New Work sadece basit düz hiyerarşi anlamına gelmiyor.

Organizasyonel yapıda liderlerin rolleri dinamik ağlarda (Network) çalışmayı sağlamak için yeniden tanımlanmalıdır.
Bu rollerin nasıl olması gerektiğini Profesör Carsten C. Schermuly tarafından belirlenmiştir.

Öncelikle bir şirketteki yapıları değiştirmek isterseniz, aynı zamanda bu yapılarda çalışan insanların akıllarındaki yapıların değişmesini sağlamanız gerekmektedir.

Ağ organizasyonu

Özellikle yöneticiler önceki eylemlerini sorgulamak zorunda. Ağ yapılarında, çoğu yöneticinin kalmasına izin verilir ama liderlik anlayışını temelde değiştirmeleri gerekmektedir. İnsanları kontrol etmekten ibaret olan yönetici anlayışı, ağ yapısında yeri yoktur ve dışarıda bırakılmalıdır. Yöneticiler dinamik ağlarda yeni bir rol üstlenirler. Yöneticiler tahtlarından inip çalışanların çalıştığı yere gitmeleri gerekir. Yöneticiler ekibin bir parçasıdır ve çalışanlarıyla açık alandaki bir ofiste otururlar. Yani… yönetici artık bir bölümün patronu değildir. Ağ yapıları proje tabanlı ekipler oluşturulmuştur. Zaman izin veriyorsa, çalışanlar aynı anda farklı ağlarda aktif olabilirler. Projenin hedeflerine ulaşıldığında, ağ çözülür ve yeni bir proje ağı oluşur. Yöneticiler de projeden projeye geçerler ve tekrar tekrar yeni dinamik ağlar oluştururlar.

Yöneticiler yeni tanımı ‘ağ yöneticisi’

Yöneticiler artık ağ yöneticileri olarak tanımlanır ve ağın süreçlerini yönlendirir. çalışanlardan gelen bilgileri özetler ve çalışanları teşvik ederler. Tüm çalışanlarla karşılıklı bilgi alış verişinde bulunurlar. Yönetici çalışanlar birbirlerini etkiler. Bundan dolayı yönetici motive eder ve çalışnlarından dolayı motive olur. Bu çerçevede bilgi ile ilgili bir dinamizm geliştirir. Ve bu ortam büyük problemlerle baş etmek için etkili olan ortamdır.

Ağlar kendilerini organize ediyor

Dinamik ağ yapısı, hiyerarşik yapılar gibi kontrol edilemez. Dinamik ağ yapısı kısmen denetlenebilinir, ancak çoğu durumda sadece yönetilir. Ağlar kendilerini organize ve kontrol eder. Kendini kontrol ve organize eden, bir diş etken olan bir yönetici (hirarşik yapı) tarafından kontrol ettirmekden daha tasarrufludur. Bir ağ yöneticisi olarak, yönetici ağın en uygun şekilde çalışması için çerçeve koşullarını oluşturur. Yönetici kendi tecrübesi ile çalışanların yeni bilgi üretilebilmesini sağlar.

Neden zor problemler ağ yapılarına ihtiyaç duyar?

Kararlar dinamik ağlarda daha uzun sürer, ancak bu aşamada çalışanlar yönetici ile birlikte karar sürecine dahil olurlar. Yani çalışanlarında çözüm sürecine entegre olduklarından dolayı daha fazla bilgi kararlara akar ve bu bilgilerin değerlendirmesi uzun sürer.

Hiyerarşik organizasyonda bir kişi karar verir. Hepsinin karar için bilgisi varsa, bu harika. Aksi halde, işler bozuluyor. büyük problemler için, bir kişinin en iyi kararı verebilmesi için gerekli her şeyi bilmesi olası değildir. Dinamik ağ zor problemlerde yanlış kararlar için önemli bir düzelticidir.

Güç ver, öngörülemezliği kabul et

Geleceğin liderleri ağların öngörülemezliğini kabul etmeli ve güçünü paylaşabilmelidir. Bunun için çoğu şirket ve kurumların farklı lider tiplerine ve teşvik sistemlerine ihtıyacı var. Dinamik ağlarda liderlerin takımda kabul görmeleri için bunu haketmeleri gerekir. Basit bir atanma bu sistemde kabul görmez. Eğer bir projede lider olmadan da çalışırsa (örneğin, rutin görevler), o ekip liderlik pozisyonu olmadan da çalışabilir.

Dinamik ağlardaki liderler, takımlarının başarısı ile ilgilenirler, kendi gelişiminde, kendi etkilerinde ve kişisel kazançlarında değil. Bu eski şekli arayan insanlar, ‘New Work’ şeklinde yürütülen bir organizasyonda lider olarak tutnamazlar. Organizasyonun modern biçimi, sadece çalışanaın değil, aynı zamanda çoğu yöneticinin işlerini daha anlamlı bulmasını sağlamaktadır.

Bilgi yöneticisi olarak yönetici

Dinamik ağlarda lider ayrıca bir bilgi yöneticisidir. İnsanların proje hakkında ne bildiğini biliyor ve önemli bilgileri bir araya getiriyor. Çalışanlar ve yöneticiler diğer ekiplerin üyeleriyle de irtibat halinde. Birimler ve ekip arasında katı sınırlar olmamaktadır. Dinamik ağların nasıl düzenleneceğine dair somut önlemler, ‘Agile Yöntemler’ ve ‘Holakrasi’ metodları ile uygulanabilinir. Birsonrakı yazımda ‘Holokrasi’ yöntemini ele alacağim inşallah!

NEW WORK hakkında daha derin bilgiye sahip olmak istiyorsanız ‘New Work – Gute Arbeit gestalten‘ (ISBN: 978-3-648-09067-1) kitabını sizlere tavsiye edebilirim.