Dijitalleşen ve hızlı değişime uğrayan bu dünyamızda uzun vadeli, katı planlamalar başarısızlığa mahkumdur. Basit çözüm tarifleri artık istenilen ve beklenenlere yertersiz kalabiliyor. İnsanoğlunun sürekli değişime uğraması yeni bir hadise değildir. Zamanında yunan filozof Heraclitus’un “Panta rhei”, bu duyguyu ifade etmiştir (Her şey akar ve hiçbir şey kalmaz; Sadece sonsuzluğa dek değişim kalıcıdır!).

İş ortamının yeni normali V.U.C.A.!

Şirketlerin çalışmak zorunda olduğu dijital iş ortamlarında, sistemler git gide komplexleşiyor ve bu zamana kadar uygulanan yönetim ve liderlik yasaları artık taşıyamıyor. V.U.C.A. dünyasına boyun eğmeyecek liderlik yasalarına ihtiyaç duyuluyor. Çünkü, dijital dünyamızda, yönetim yalnızca karmaşık verilerle uğraşmak değil, aynı zamanda yüksek eğitimli çalışanları yanında tutabilmektir! Bundan dolayı geleceğin liderleri şirketlerde dijital ve kültürel dönüşümü şekillendiren ve yöneten “Change Agents” rolüne girmeleri gerekiyor.

VUCA dünyasında liderliğe değinmeden önce VUCA kısaltmasını iyi anlamamız ve algılamamız gerekiyor…

VUCA

Wikipedia’ya göre ABD Ordusu Savaş Koleji, soğuk savaş sonrası döneminde bu kısaltmayı ortaya koydu. 1990’dan zamanımıza, “VUCA” terimi, özellikle ekonomik sistemlere (örneğin, satış piyasaları, ürün yaşam döngüleri) girerek yaygın hale gelmiştir.

V – volatility (Değişiklik)
U – uncertainty (Belirsizlik)
C – complexity (Karmaşıklık)
A – Ambiguity (Muğlaklık)

V – volatility ( Değişiklik )

Yeni bir boyuta ulaşan değşim, inovasyonun hızına bağlanıyor. Dünyamızın hızla değişmesi hissi de, dünya çapında neredeyse anında bilgi yayılmasıyla kanıtlanıyor. Mümkün olduğunca, yaklaşan değişikliklerin bulgularını tespit edebilen erken uyarı sistemlerine ihtiyaç duyulmasına yol açıyor.

U – uncertainty ( Belirsizlik )

Tahminlerin mümkün olmadığı ve dolayısıyla planların pek anlamlı olmadığı hissini açıklar. Bu belirsizliğe cevaben, çevikliğin (Agile) akıcılığında ifade edilen çabuk adapte olma yeteneği ile karşı koyulabiliniyor.

C – complexity ( Karmaşıklık )

Karmaşıklık, basit bir neden-sonuç ilişkisi açısından doğrusal olarak yanıt vermeyen bir sistemin mülkiyetidir. Tüm sistemlerin karmaşık olduğu gerçeğinden yola çıkarsak, farklı sonuçlar elde edilir. Bir taraftan, daha karmaşık modelleme yöntemleri önerilmekte, diğer taraftan, şirket ve kuruluşların karmaşık ortamlarda ayakta kalabilmeleri için yönetim sistemleri geliştirilmektedir.

A – Ambiguity ( Muğlaklık )

“One fits all” ve “best practice” stratejileri geçmişte kaldı! Çözümler eskisi gibi sadece siyah ve beyaz değil! Artık renkler içinde de bir seçenek, çöyüm olabiliyor. Şirketlerde liderlik yapanlara yönlendirilen talepler, her zamankinden daha çelişkili ve daha paradoksal olup, kişisel değer sistemini teste tabi tutmaktadır. Kararlar, cesaret, farkındalık ve hataları kabul görmeyi gerektirir.

VUCA dünyasında liderlerin üç görevi

Bir: Geleceğin lideri Network ağlarını yönetir ve yönlendirir!

Dijitalleşen şirketlerde çalışanlar ekip halinde hareket eder, networkleri çok güçlüdür ve bundan dolayı gün geçdikce daha fazla bilgiye sahip olurlar. Bu gerçek şirketlerdeki mevcut güç ilişkilerini de değiştirmektedir. Hiyerarşik yapılar, yeni ağ yapıları lehine çözülmektedir. Liderlik demek, Network ağlarına entegre olmak ve iletişimi etkin şekillendirmek; yani ağlardan bilgi toplamak, değerlendirmek ve yaymak, ağlar içinde güvenilir çalışma ilişkileri kurmak, arayüzleri ayarlamak, açık hedefler belirlemek ve zamanında geri bildirim sağlamak anlamına gelir. Kısacası sorumlu olduğu Network ağını etkileyebilmek, yeni liderdirin vasaıflarından birtanesidir.

İki: Yarının lideri vizyonları ile yol açar!

Küreselleşen bir dünya ve şirketlerde giderek esnekleşen çalışma alanları (Homeoffice) gerçeği, çalışanların şirkete sadakatını hızla kaybetdiriyor. Yöneticiler ekiplerini bir arada tutmak ve uzakta çalışanlarla iletişimde olmak için daha çok çaba sarfetmeli. Bu zorluğu başarabilmek için liderlerin şirket vizyonunu kalıcı metodlar ile çalışanlarına aktarabilmeli. Bu metodlardan en basit ve başarılı “Storytelling” olmaktadır. Bu metod ustalıkla kullanıldığında, değişim süreçlerini destekleyebilir, kurumsal vizyonu taşıyabilir ve çalışanlara ilham verebilir. Bu şekilde yönetici, çalışanları öğrenmeye, inisiyatif geliştirmeye ve yenilikleri başlatmaya teşvik etmek için “anlatımlar” kullanır. Öyleyse lider, hassas değerleri “Storytelling” metodunu kullanarak şirketin hedeflerini gösteren bir anlatıcısı olur. Bu anlatımlarda “Bu şirket için çalışmanın katma değeri nedir?” veya “Büyük resme ne gibi katkılar sağlıyorlar?” gibi konular işlenerek, çalışanların geleceği için kafalarda çekici bir vizyon oluşturmak ve şirketin sahiplenmesini sağlayarak, sadakat ve bağlılığa yönlendirilir.

Üç: Yarının lideri kendini bir koç (Coach) görür!

Çok seyahat eden ya da örneğin ev ofislerinde çalışanlar için yöneticileri ile yapılan kişisel toplantıların önemli bir olay haline gelir. Bu durumdan dolayı çalışanlar yakınlık ve güvene ihtiyaç duyuyor, kariyerlerinde rehberlik istiyor ve geri bildirim bekliyorlar. Koçluk, çalışanın kendi kendine yardım etmesini sağlar ve bu sergilediği davranışından dolayı doğru soruların yansıması ile birlikte öğrenme süreçini tetikler. Koçluğun amacı, motivasyon ve öz-yeterliği aktarmak ve çalışanları mesleki gelişim yolunda desteklemek. Bu desteği, yıllık geri bildirim tartışmasıyla değil, “anlık geri bildirim” metodu ile uygular.

Sonuç olarak VUCA dünyasında liderlik demek…

Dijital dünyadaki liderlik, yöneticilerden hiyerarşik ve net olarak planlanabilir yapılardan çok daha fazlasını istemektedir. İşin dijital dünyasında, sadece “insan yönetimi” değil, gelecekteki liderin aktif bir bilgi ve motivasyon alışverişini her zaman teşvik eden ve çalışanla açık bir diyaloğa yol açan bir etkendir. Her şeyden önce, dijital liderliğin sadece dijital medyayla değil, her şeyden önce ilişki yönetimi ile ön plana çıktığı anlamına geldiğini anlıyoruz.