Dijital dönüşüm şemsiyesi altında şu an satamayacağınız hiçbir şey yok. Teknoloji sağlayıcıları, danışmanlık firmaları, uygulama ortakları veya antrenörler ve konuşmacılar, herkes dijital yolculuğunuzda, size yardımcı olacak güçlü yetenekler sunduğunu iddia ediyor.

Sonuç olarak dijital dönüşüm, süreçlerini otomatikleştirmek ve optimize etmekten başka bir şey ifade etmiyor. Böylece ürünler müşterilere daha doğru ve hızlı ulaşıyor. Veya değişen pazar davranışlarına karşı hedefli ve zamanında tepki vermenin ve hatta ihtiyaçları tahmin etmenin tamamen yeni yollarının ortaya koyabiliyor.

Evet, teknoloji ve veri tabanları dijital dönüşüm sürecinin en önemli unsurları olduğu algısı kafanızda oluşturabiliyor ancak, dijitalleşme alanında hizmet veren şirketler fazlasıyla mevcut olmasına rağmen, şirketler ve çalışanlar gerçek dijital ürünler ve süreçleri uygulamakta zorlanıyor, hatta başlamıyor. Sebebi ise uygulanan süreçlerde veya kullanılan teknolojide yatmıyor. Daha çok bu süreç ve teknolojinin arkasında bulunan insanlardan kaynaklanıyor.

Dönüşüm, IT’de değil, ilk başta insanlarla başlar. Tabiki Süreçler ve teknoloji önemlidir ama genede en önemli faktör insanlardır. Çünkü insanlar böyle bir projeyi başarıya, hatta başarısızlığa götürecek olanlardır.

Korku yavaşlatır

Dönüşüm, değişim demektir! Bazen kademeli, bazen radikal. Ve bu değişim insanlarda korkuyu tetikleyebilir.

Neden şimdiye kadar başarılı uygulanmış süreçleri değiştiriyoruz ki?İnsanlar alışkanlıkları içinde hareket etmeyi çok sever. Alışkanlıklar güvenlik sağlar. Ve bu güenilik insanların temel ihtiyaçlarından biri. Realiteye bakacak olursak, kesin olmayan bir dünyada yaşıyoruz! “İşim hala güvende mi? Hala tanınmış ve başarılı olacak mıyım? Gelecekte işimin neye benzeyeceği hakkında hiçbir fikrim yok “, gibi sorular ortaya çıkabilecek ve ciddi ele alınması gereken sorulardır. Dönüşüm sürecinde tüm organizasyon ve böylece tüm insanlar etkilenir. Dolayısıyla, her şeyden önce, temeli hazırlayın ilk adımları tanımlayın.

  • Kimlere yarar sağlar: Dijitalleşmenin amacı nedir, kim yararlanır, nerede ve ne hangi (ölçülebilir) sonuçlara ulaşmak istiyoruz?
  • Dönüşüme nasıl dahil edebiliriz: Dolayısıyla, bir dönüşüm projesinin başlangıcında, çalışanları projeye en iyi şekilde nasıl entegre edebileceğimizi ve bilgilerinden nasıl yararlanabileceğimizi düşünün. Bu sürec içinde dışarıdan gelen danışmanların röportaj yaptıp ama buna rağmen bildiklerini okumalarına yöneticiler olarak dikkat edin!
  • İletişim: Herkesi dahil etmek, süreç boyunca şeffaflığı sağlamak. Bunu sürdürmek için bir iletişim stratejisi geliştirmek esastır. Dürüstlük her zaman belirsizlikten iyidir. Ancak o zaman bu sürecin başarılı olma şansı vardır.
  • Bu sürecin zamanını gerçekçi belirlemek: Değişim zaman alır, çünkü yöneticiler olarak direnç, şüpheler ve endişelerle uğraşılması gerekicek. Yanısıra teknik problemler ile de uğraşacaksınız.

Başarının 7 temel anahtarı

Unutmayın, değişimi tetikleyici unsurlar dışarıdan gelebilir , ama biz nasıl başa çıkmak istediğimizi yalnız başına belirleyeceğiz. Zihniyetimizi ve becerilerimizi değiştirebilir ve dönüşümü başarılı kılmak için gelişebiliriz.

Bilinç ve Merak

kabul etsek de etmesek de biz duygusal varlıklarız . Bir “başarısızlık” yaşandığında veya zor durumlardan etkilendiğimizde, bizi yönlendiren mantıklı düşünce değil, duygularımızdır.

Herhangi bir değişikliğin ilk adımı, içimizde neler olup bittiğini anlamaktır. Bu değişim kendimizde hangi hislere sebep oluyor? Kolay bir iş değil… İlk başta direniş veya korku oluşabilir. Az daha incelediğinizde tam olarak neyin tetiklendiğini merak ediyorsak, direnişten ve hatta korkudan kurtulmanın ilk adımı budur. Bu nedenle, bu adım önemlidir ve görmezden gelirsek sonunda bizi yakalayacaktır. Bu nedenle, bu adım önemlidir ve görmezden gelirsek sonunda bizi zorlar.

Odaklanmak

Bir durumu nasıl değerlendiririz: bir tehlike yada bir fırsat olarak mı? Hangi tarafı seçerseniz seçin, (yalnızca) sizin için neyin iyi olduğuna odaklanın. Sadece çözümlerin bir parçası olmakla kalmayacak, daha iyi hissetmenizi sağlayacaktır.

Dinleme ve Şeffaflık

Değişim sürecinde herkesin bir görüşü vardır. Ve elbette her birey kendisinin haklı olduğuna inanır. Sonuçta, uzun zamandır şirkettesiniz ve süceçlerin nasıl çalıştığını en iyi siz biliyorsunuz. Bu muhtemelen doğru olabilir ama belki daha iyi yolların olabilme ihtimali vardır.

Çoğu zaman nefsimiz, yeni fikirleri (özellikle bir başkasından gelirse) dinlemeyi hatta kabul etmeyi engeller. Ya da konuyu tam algılamadan ve bilmeden varsayım kitleleriyle karşılaşıyoruz.

Tavsiyem: Karşı tarafı gerçekten dinlemeye çalışın. Ve sorular sorun. Sadece bir şeyler öğrenmekle kalmıyoruz, bazen de fikrin iyileştirilmesine yardım edebiliyoruz.

Cesaret ve Esneklik

Değişim her zaman cesaret ister çünkü başarısız olabiliriz veya işler ters gidebilir.Yani yolun sonunda neyin ortaya çıktığını bilmiyoruz. Ne kadar oluşabilecek problemler için iyi (duygusal) hazırlanırsak, o kadar hızlı çözümler üretip yolumuza devam edebiliriz. Zafiyetimizi kabul edersek (zayıflıkla hiçbir ilgisi yok) ve yapıcı bir şekilde uğraşmayı öğrenirseniz size yeni yollar açılacağınızdan eminolabilirsiniz.

Sonuç

Eğer çalışanlar değişikliği algılarsa ve temel becerilerde kalifiye olursa, değişimi destekler, hızlandırır ve başarılı bir sürece doğru ilerler. Hedeflerine daha hızlı ve daha güvenilir bir şekilde ulaşılabilir, takdir ve değer katar.