OKR modeli, özellikle çevik (Agile) şirketlerde geçerli olan yenilikçi bir yönetim metodu dur. Hedefler (Objectives) ve Anahtar Sonuçlar (Key Results) takip edildiği bir metodoloji anlamına geliyor.

Intel kurucu ortağı Andy Grove tarafından icat edilen ve Google’a 1999 yılında Kleiner Perkins Caufiled & Byers’in yatırımcısı John Doerr tarafından tanıtılan bir yönetim yöntemidir. Bugün, Oracle, Twitter, Zynga ve LinkedIn gibi kuruluşlar, hedefleri tanımlamak, işletme, ekip veya işgücü düzeyinde uyum sağlamak, ilerlemeyi izlemek ve kuruluş genelinde hedefleri belirlemek için OKR yi kullanıyor.

OKR: Google, LinkedIn ve Co’nun Çevik yönetim metodu

Hedefler ve Anahtar Sonuçlar (OKR ler), şirketin hedeflerini her çalışanın hedefleriyle birleştiren ve önümüzdeki üç ay için net bir odak noktası oluşturan bir yönetim yöntemidir.

OKR lerin şirketlere yardım ettiği alanlar:

  • Şirketteki en önemli işler konusunda netlik sağlamak.
  • Gelecek üç ay için doğru işlere odaklanmak.
  • Kaynakların doğru kullanımına karar verebilmek.
  • Çalışanların doğru konular üzerinde çalışması için şeffaflık sağlamak.
  • Daha iyi iletişim kurmak.
  • Başarıyı ölçmek için göstergeler uygulama.
  • Vizyon, misyon ve stratejiyi kısa vadeli operasyonel planlamaya bağlamak.

Pek çok etkili modellerde olduğu gibi, OKR temel fikri oldukça basittir:

Her hedefe (Objectives – OKR ) ölçülebilir anahtar sonuçlar ( Key Results – OKR) verilir.

Bir Şirket de OKR farklı seviyelerde olabilir. En tepede, Kurumsal OKR olmak da, bunu daha sonra Ekip OKR takip ediyor ve son olarak da çalışan OKR gelebiliyor. Kurumsal OKR ler, şirketin gelişmek istediği yönü belirler. Takım (ve personel) OKR leri kurumsal OKR ye ulaşmaya yardımcı olur.

OKR modelinde yeni olan nedir?

Bir yandan üst düzey, bir hedefe odaklanmış bir şirket olarak hareket etmesini sağlar. Çünkü her ekip, kurumsal OKR’e ulaşmaya katkıda bulunmak ister. OKR modeli bu iş birliğini büyük ölçüde artırır. Bundan dolayı gelişmiş bir iletişim oluşur ve aktüel konular işlenebilir. Sonuç olarak bağımlılıklar erken tanımlanabilir ve tartışılabilir. Ayrıca, hiç kimse kendisini dışlanmış hissetmez çünkü ilerlemeler şeffaf hale getirildiği için başka ekiplerde çalışmaları takip edebilir.

Diğer yandan çalışanların motivasyonu arttır. Çünkü herkes üzerinde çalışmakta olan ve OKR döneminde hangi içerik ve hedeflerin olması gerektiği konusunda söz sahibi olur. Net öncelikler belirlenir ve herkes şirketin hedeflerine nasıl katkıda bulunduğunu görür. Yaptığınız her işte kendinize, şirketi OKR açısından ilerlediğini veya şu anda daha az alakalı ve bu nedenle daha az öncelikli olup olmadığını sorgulayabilirsiniz.

OKR döngüsünün genellikle sadece üç aylık süreyi kapsıyor olması kısa yinelemelerden yararlanır. Bu kısa süre içinde, bunları ilk hayata geçirmek ve test edebilmek için işleri daha hızlı uygulamaya çalışılır. Kısa tekrar etmek gerekirse OKR bunlardan ibarettir…

  • Odaklanmak: Üst düzey bir hedefe odaklanmak
  • Güçlendirilmiş işbirliği: Şeffaflık ve daha etkili iletişim
  • Net öncelikler: Herkez herkesin öncelikleri şeffaf görebilmekte
  • Kısa iterasyonlar: Hızlı uygulamayı sağlıyor
  • Motivasyon: Çalışanın içerik ve amaç bakımından kendi kendine belirlenmesi

OKR nasıl uygulanır?

Doğru OKR nasıl planlanır?

OKR ler genellikle yıllık ve üç aylık olarak iki zaman diliminden oluşturulur. Şirketler hedeflerini yıllık döngülerde stratejik olarak belirler. Buda, kurumsal strateji algılamayı ve şirket hedeflerine dönüştürmeyi basitleştirir. Ekipler ve birimler tarafından sahip olunan Grup OKR leri üç ayda bir belirlenir. Bu, daha kısa inceleme döngülerine izin verir ve eğer taktikler Şirketin OKR leri için yıl boyunca ilerleme kaydetmiyorsa kuruluşların yön değiştirmesini kolaylaştırır.

Nihai Hedef OKR Nasıl Oluşturulur ?

Çoğu kuruluşun bir misyonu ve vizyonu vardır, ancak çoğu zaman bunların anlaşılması zordur. Görev ve vizyonunuzu Nihai Hedefe dönüştürün.

Nihai Hedefiniz kuruluşunuzun uzun vadeli amacını tanımlar ve diğer tüm OKR lerin uyum sağladığı bir işaret olmaktadır. Bir Nihai Hedef, gelecekte önemli bir mesafedeki bir noktayı hedeflemelidir; 10, 15 hatta 25 yıl olması tavsiye edilir.

Nihai bir hedef, tüm kuruluşunuzun odağını sağlamanıza yardımcı olur, örneğin, 1958’de NASA; “Havacılık ve uzay faaliyetlerinin barışçıl ve bilimsel amaçlarla kullanılmasında ortaya çıkan fırsatların, fırsatların ve havacılık ve uzay faaliyetlerinin kullanımındaki sorunların uzun vadeli çalışmalarının kurulması.” 1961’de Kennedy sayesinde NASA, Nihai amaç; “On yıl bitmeden, aya bir adam indir ve onu güvenle dünyaya geri getir”. Bu video, misyon ve vizyonunuzu Nihai Hedefinize veya Nihai OKR ye nasıl dönüştürebileceğinizi açıklar.

Şirket OKR’leri Nasıl Oluşturulur?

Şirket düzeyinde OKR’ler stratejinizi temsil eder. Bunlar, kuruluşunuzun önümüzdeki 12 ay içinde yapması gerektiğine karar vermesi gereken 3 veya 4 başlıktan oluşur. Çoğu kuruluş, stratejilerini yıllık olarak gözden geçirir ve bu, Şirket OKR lerinin zamanını belirler. Önümüzdeki 12 ay içinde ne elde etmek istediğinize karar verdiğinizde, kuruluşundaki herkesin girdi verme şansına sahip olması önemlidir. Şirket stratejisinden sorumlu olan tüm kilit paydaşların öncelikle talep ettikleri ve daha sonra topladıkları, çalışanlardan en önemli öncelikleri ne olacağını düşündükleri bir girdi talep ettikleri bir OKR çalıştayına başlatmanız önerilir. Bu girdi daha sonra mevcut şirket stratejisi ile ilgili olarak tartışılabilir ve 3 ila 5 OKR bölünebilir. Bu, notlar, ortak belgeler veya beyaz tahta bile kullanılarak yapılabilir. Alıştırmanın amacı, kuruluşun bir sonraki yılın başında neleri başarması gerektiği konusunda bir anlaşmaya varmaktır.

Grup Amaçlarının Temel Özellikleri

Hizalı

Grup Hedefleri her zaman Şirket Hedefleriyle aynı hizada olmalı ve kuruluşunuzun Nihai Hedefini desteklemelidir. Şirket OKR’leri üzerinde anlaşmaya varıldıktan sonra her zaman Grup Hedefleri oluşturulmalıdır.

Yüksek etki

Grup Hedefleri, eğer onları başarırsanız, tüm organizasyonunuz üzerinde büyük bir olumlu etkiye sahip olacak şeyler olmalıdır. Grup Amaçlarına ulaşmak, aynı Şirket Amaçları gibi, bir kutlama için de sebep olmalı!

Zaman Bağlı

Grup Amaçlarını kısa ve katı bir zaman aralığında tutmak, odağı teşvik eder ve bunları döngü halinde gözden geçirmenize izin verir. Bu sadece neyin işe yarayıp neyin işe yaramadığını hızlıca tanımlamanıza yardımcı olmakla kalmaz, aynı zamanda Grup Hedefleriniz Şirket OKR lerinize katkıda bulunmuyorsa, yeni bir döngüde kursu değiştirmenize olanak sağlar.

Grup Anahtar Sonuçlarının Temel Özellikleri

Yüksek etki

Belirlenilen Grup Anahtar Sonuçlar hedefinizin %70 ila %80’ine ulaşırsanız, kuruluşunuz bunu fark edecektir. Onları sertleştirin. Eğer bu hedefe ulaşmak kolaysa, bir dahakine hedefi belirlerken çıtayı daha yüksek tutun.

Özel

Grup Anahtar Sonuçları odaklanmalı ve açıkça tanımlanmış bir kapsamı olmalıdır. Şirket Anahtarı Sonuçları geniş ölçümleri kapsarken belirli bir ürünün satışı gibi daha ayrıntılı ilerlemeyi ölçmelidir.

Etki İçinde bırakmak

Grup Anahtar Sonuçları yapılamayan bir hedef seçerek yapılmalıdır, ancak bu şekilde karşı tarafı etkileyebilirsiniz. Misalen 10 blog yazısı yazmak kötü bir anahtar sonucu, ancak 1000 blog yazısı görüntülemeye ulaşmak, kontrol edemediğiniz ancak etkileyebileceğiniz bir şey olduğu için iyi bir Anahtar Sonuçu olmaktadır.

İnisiyatif nedir?

İnisiyatifler, Anahtar Sonuçları etkilemek için gereken çalışmaları açıklar. Bir Hedefe yönelik ilerlemeyi açıkça ölçen Anahtar Sonuçların aksine, İnisiyatifler, işin en büyük etkiye neden olabileceği yönündeki hipotezdir. İnisiyatifler, Hedefin ilerlemesiyle doğrudan bağlantısı olmayan OKR ile ilgili görevler, projeler veya benzer faaliyetlerdir. Temel Sonuçlarınızı düzenli olarak kontrol etmek, İnisiyatiflerin istenen sonuçları sağlayıp sağlamadığına karar vermenize yardımcı olacaktır. Olmazlarsa, İnsiyatifinizi değiştirmeyi düşünmelisiniz. OKR lerin ve İnisiyatiflerin belirlenmesinin faydası, sonuçlar (Anahtar Sonuçlar: ne başardık?) ve çıktılar (Girişimler: ne yaptık?) arasında net bir ayrım yapılmasıdır. İnisiyatif kullanarak operasyonel seviyede çevik kalarak aynı OKR katılabilirsiniz.

İnisiyatiflerin Temel Özellikleri

Spesifik olarak

Bir İnisiyatif her zaman belirli olmalıdır. Kapsamı açıkça tanımlanmış ve inisiyatif sahibi ne yapılacağını bilmelidir. Bu nedenle, bir inisiyatif kurmak, yazmak, başlatmak, ziyaret etmek, serbest bırakmak, vb. gibi net olmayan fiiller içermelidir. Hedefler, geliştirme, artırma vb. gibi daha az spesifik olan fiiller içerebilir.

 Kontrollü olarak

İnsiyatifiniz üzerinde tam kontrol sahibi olmalısınız, bu da onları tamamlama gücünüzün olduğu anlamına gelir. Bir başkasına bağımlı olmaması gerektiği anlamına gelir. Aynı zamanda insiyatifinizi tamamlamadığınız zamanda sorumlu tutunabileceğiniz anlamına da gelir.

Sonuc olarak…

OKR en iyi yönetim araçlarından biri olarak kabul edilir. Nihai hedefiniz ne olursa olsun – performansı artırmak, yeni bir süreç uygulamak veya değişiklik yapmak için, OKR’ler işinize kesinlikle fayda sağlayacaktır.

Başarılar ve başarısızlıklar hakkındaki görüşler işletme genelinde görülebilir. Bundan dolayı sistematik olarak hedef belirleme ve çalışmasını iyileştirir. Hedef sözleşmenin işbirliğine dayalı yapısı sayesinde, yöneticiler ve çalışanlar paylaşılan, anlamlı ve stratejik olarak değerli hedeflere odaklanır.

Günlük hedefler, onları stratejik hedeflerle ilişkilendirerek geliştirilir. Motivasyon şirkette, vizyoner koruma raylarının rehberliğinde ortaya çıkmaktadır. Bireysel bölümler, ekipler ve çalışanlar hedeflerine ulaşmak için özel bir şekilde çalışırlar, böylece motivasyon ve bağlılık artar. Aynı zamanda, öğrenme odaklı ve şeffaf dokümantasyon sistemi, geçerli, nesnel olarak kanıtlanmış bulgulara dayanarak inovasyon, yeni hizmetler ve ürünler için iyi bir temeldir.

OKR metodolojisi ile, şirketler dijitalleşmiş toplumun dinamiklerini adapte etmeye hazırlanırlar.


OKR anlatan kısa bir video (almanca) | Kaynak: die.agilen GmbH