OKR nedir? Modern Şirketler İçin Hedef Yönetimi Rehberi

Giriş

Google, Intel ve Spotify gibi teknoloji devlerinin küçük birer garaj ofisinden küresel imparatorluklara dönüşmesinin arkasında yatan sırrı hiç merak ettiniz mi? Cevap sadece “çok çalışmak” değil, doğru hedefe kilitlenmektir. Günümüz iş dünyasında birçok şirket, günlük operasyonların yoğunluğu (“busy work”) arasında kaybolurken büyük resmi kaçırıyor. İşte tam bu noktada, modern yönetim dünyasının pusulası olan OKR (Objectives and Key Results) devreye giriyor. Ama OKR nedir?

Ancak baştan uyaralım! OKR sadece bir yapılacaklar listesi veya basit bir karne değildir. Çoğu yönetici bu sistemi ilk duyduğunda, akıllara hemen geleneksel metrikler gelir ve KPI ve OKR farkı sıkça birbirine karıştırılır. Oysa KPI (Temel Performans Göstergeleri) arabanızın hız göstergesiyse, OKR sizi varış noktasına götüren navigasyondur. Biri mevcut sağlığınızı, diğeri ise gideceğiniz vizyonu gösterir.

Peki, bu sistem sizin kültürünüze uygun mu ve nereden başlamalısınız? Teorik tanımların ötesine geçmeye hazır olun. Bu kapsamlı rehberde, sadece klasik bir “OKR nedir?” tanımı yapmakla kalmayacağız. Aynı zamanda pazarlamadan insan kaynaklarına kadar somut OKR örnekleri ile konuyu netleştirecek ve ekibinizle birlikte adım adım OKR nasıl uygulanır sorusunun cevabını vereceğiz. Hedeflerinizi sadece kağıt üzerinde bırakmayıp ölçülebilir başarılara dönüştürmeye hazırsanız, başlıyoruz.

Her hedefe (Objectives – OKR ) ölçülebilir anahtar sonuçlar ( Key Results – OKR) verilir.

Sesli Makale

OKR yöntemi nasıl oluştu?

Intel kurucu Andy Grove tarafından icat edilen ve Google’a 1999 yılında Kleiner Perkins Caufiled & Byers’in yatırımcısı John Doerr tarafından tanıtılan bir yöntemdir. Bugün, Oracle, Twitter, Zynga ve LinkedIn gibi kuruluşlar, hedefleri tanımlamak, işletme, ekip veya işgücü düzeyinde uyum sağlamak, ilerlemeyi izlemek ve kuruluş genelinde hedefleri belirlemek için OKR yöntemini kullanır.

OKR faydaları

• Şirketteki en önemli işler konusunda netlik sağlar
• Gelecek üç ay için doğru işlere odaklanmanızı sağlar
• Kaynakların doğru kullanımını teşvik eder
• Çalışanların doğru konular üzerinde çalışması için şeffaflık sağlar
• Daha iyi iletişim kurmaya yardımcı olur
• Başarıyı ölçmek için göstergeler sunar
• Vizyon, misyon ve stratejiyi kısa vadeli operasyonel planlamaya bağlar

OKR modelinde yeni olan nedir?

Bir yandan üst düzey, bir hedefe odaklanmış bir şirket olarak hareket etmesini sağlar. Çünkü her takım, kurumsal OKR’e ulaşmaya katkıda bulunmak ister ve bu beraberliği büyük ölçüde artırır. Gelişmiş bir iletişim oluşur ve güncel konular işlenebilir. Sonuç olarak bağımlılıklar erken tanımlanabilir ve tartışılabilir. Ayrıca, ilerlemeler şeffaf hale getirildiği için başka ekiplerde çalışmaları takip edebilir ve hiç kimse kendisini dışlanmış hissetmez.

Diğer yandan çalışanların motivasyonu artar. Herkes üzerinde çalışmakta olan içerik ve hedeflerin sıralama ve ehemniyet konusunda söz sahibi olur. Net öncelikler belirlenir ve herkes şirketin hedeflerine nasıl katkıda bulunduğunu görür. Yapılan her işte, şirketin önecliklerinin olup olmadığını sorgulayabilir ve gerektiğinde yeniden değerlendirilir.

OKR döngüsünün genellikle sadece üç aylık süreyi kapsar. Bu kısa süre içinde, ürünü yürürlüğe sokmak ve test edebilmek için işleri daha hızlı uygulamaya çalışılır. Kısaca OKR bunlardan ibarettir:

• Odaklanmak: Üst düzey bir hedefe odaklanmak
• Güçlendirilmiş beraberlik: Şeffaflık ve daha etkili iletişim
• Net öncelikler: Herkez herkesin öncelikleri şeffaf görebilmekte
• Kısa iterasyonlar: Hızlı uygulamayı sağlar
• Motivasyon: Çalışanın içerik ve amaç bakımından kendi kendine belirlenmesi

Hedefler ve önemli sonuçlar

Yöntemin ana unsuru, ana fikir olarak dualite ile hedeflerin ve anahtar sonuçların formüle edilmesidir. Motivasyonel hedefler, bir tür kilometre taşı işlevi gören ve stratejiyi herkes için somut ve şeffaf hale getiren (kapsayıcı hedefler) olarak tanımlanır. Böylece istenen gelişme yönünü belirlerler. Hedeflerden elde edilen önemli sonuçlar, kilometre taşına katkıda bulunan somut projeleri de tanımlar.

Hedefler soyut olarak formüle edilebilir çünkü neyle ilgili soruları yanıtlar. Öte yandan, nasıl yapılacağını tanımladıkları için uygulamanın nesnel ve nicel bir değerlendirmesinin mümkün olması için temel sonuçlar ölçülebilir alt hedefler olarak tanımlanmalıdır.

MOLAS nedir?

Yaklaşık bir ila üç yıllık bir süre için geçerli olan 4-5 orta vadeli hedef (MOALS: mid-term goals) tanımlanır. MOALS, organizasyon yapısına bağlı olarak yönetim ekibi tarafından veya yönetim ve çalışanlar tarafından katılımcı bir süreçte geliştirilir.

OKR nasıl uygulanır?

OKR ler şirketin yıllık stratejik hedeflerini baz alır ve ki zaman diliminden (yıllık ve üç aylık) oluşur. Buda, kurumsal stratejinin algılanmasını ve şirket hedeflerine dönüştürülmesini basitleştirir. Ekipler ve birimler tarafından sahip olunan birim veya ekip OKR leri üç ayda bir belirlenir. Bu, daha kısa inceleme döngülerine izin verir. Eğer karar verilen adımlar, şirketin OKR leri için yıl boyunca ilerleme kaydetmiyorsa ekip veya birimlerin yön değiştirmesini kolaylaştırır.

Nihai Hedef Nasıl Oluşturulur ?

Çoğu şirketin bir misyonu ve vizyonu vardır, ancak çoğu zaman bunların anlaşılması zordur. Vizyon ve misyonunuzu nihai hedefe dönüştürün. Nihai hedefiniz şirkeinizin uzun vadeli amacını tanımlar ve OKR ler bu stratejinin algılanmasına destek olur. Bir Nihai hedef, gelecekte önemli bir mesafedeki bir noktayı hedeflemelidir. 10, 15 hatta 25 yıl olması tavsiye edilir.

Şirket OKR’leri Nasıl Oluşturulur?

Şirket düzeyinde OKR’ler stratejinizi temsil eder. Bunlar, şirketinizin önündeki bir sene içinde yapması gerektiğine karar vermesi gereken üç veya dört başlıktan oluşur. Çoğu şirket, stratejilerini yıllık olarak gözden geçirir ve OKR lerinin zamanını belirler. Önünüzdeki bir sene içinde ne elde etmek istediğinize karar verdiğinizde, şirketde çalışan herkesin bu bilgiyi öğrenme şansına sahip olması elzemdir. Şirket stratejisinden sorumlu olan tüm kilit paydaşların öncelikle talep ettikleri ve daha sonra topladıkları, çalışanlardan en önemli önceliklerin ne olacağını bir OKR çalıştayına iletebilmesi önerilir. Bu girdi daha sonra mevcut şirket stratejisi ile ilgili olarak tartışılabilir ve gerekirse beş OKR ye kadar bölünebilir.

OKR Grupların Temel Özellikleri

Hizalı

Grup Hedefleri her zaman Şirket Hedefleriyle aynı hizada olmalı ve kuruluşunuzun nihai hedefini desteklemelidir. Şirket OKR’leri üzerinde anlaşmaya varıldıktan sonra her zaman grup hedefleri oluşturulmalıdır.

Yüksek etki

Takım hedefleri, büyük resime bakarak, tüm şirketiniz üzerinde yüksek etkiye sahip olacak şekilde tasarlanmalıdır. Takımın amaçlarına ulaşmak, aynı şirketin amaçlarına ulaşıldığı gibi, bir kutlamaya neden olabilmelidir.

Zaman Bağlı

Takım amaçlarını kısa ve katı bir zaman aralığında tutmak, odağı teşvik eder ve bunları döngü halinde gözden geçirmenize izin verir. Bu sadece neyin işe yarayıp neyin işe yaramadığını hızlıca tanımlamanıza yardımcı olmakla kalmaz, aynı zamanda Takım hedefleriniz Şirket OKR lerinize katkıda bulunmuyorsa, yeni bir döngüde kursu değiştirmenize olanak sağlar.

Grup Anahtar Sonuçlarının Temel Özellikleri

Yüksek etki

Belirlenilen Grup Anahtar Sonuçlar hedefinizin %70 ila %80’ine ulaşırsanız, kuruluşunuz bunu fark edecektir. Onları sertleştirin. Eğer bu hedefe ulaşmak kolaysa, bir dahakine hedefi belirlerken çıtayı daha yüksek tutun.

Özel

Grup Anahtar Sonuçları odaklanmalı ve açıkça tanımlanmış bir kapsamı olmalıdır. Şirket Anahtarı Sonuçları geniş ölçümleri kapsarken belirli bir ürünün satışı gibi daha ayrıntılı ilerlemeyi ölçmelidir.

Etki İçinde bırakmak

Grup Anahtar Sonuçları yapılamayan bir hedef seçerek yapılmalıdır, ancak bu şekilde karşı tarafı etkileyebilirsiniz. Örneğin 10 blog yazısı yazmak kötü bir anahtar sonucu, ancak 1000 blog yazısı görüntülemeye ulaşmak, kontrol edemediğiniz ancak etkileyebileceğiniz bir şey olduğu için iyi bir Anahtar Sonuçu olmaktadır.

İnisiyatif nedir?

İnisiyatifler, Anahtar Sonuçları etkilemek için gereken çalışmaları açıklar. Bir Hedefe yönelik ilerlemeyi açıkça ölçen Anahtar Sonuçların aksine, İnisiyatifler, işin en büyük etkiye neden olabileceği yönündeki hipotezdir. İnisiyatifler, Hedefin ilerlemesiyle doğrudan bağlantısı olmayan OKR ile ilgili görevler, projeler veya benzer faaliyetlerdir. Temel Sonuçlarınızı düzenli olarak kontrol etmek, İnisiyatiflerin istenen sonuçları sağlayıp sağlamadığına karar vermenize yardımcı olacaktır. Olmazlarsa, İnsiyatifinizi değiştirmeyi düşünmelisiniz. OKR lerin ve İnisiyatiflerin belirlenmesinin faydası, sonuçlar (Anahtar Sonuçlar: ne başardık?) ve çıktılar (Girişimler: ne yaptık?) arasında net bir ayrım yapılmasıdır. İnisiyatif kullanarak operasyonel seviyede çevik kalarak aynı OKR ye katılabilirsiniz.

İnisiyatiflerin Temel Özellikleri

Spesifik

Bir İnisiyatif her zaman belirli olmalıdır. Kapsamı açıkça tanımlanmış ve inisiyatif sahibi ne yapılacağını bilmelidir. Bu nedenle, bir inisiyatif kurmak, yazmak, başlatmak, ziyaret etmek, serbest bırakmak, vb. gibi net olmayan fiiller içermelidir. Hedefler, geliştirme, artırma vb. gibi daha az spesifik olan fiiller içerebilir.

 Kontrollü

İnsiyatifiniz üzerinde tam kontrol sahibi olmalısınız, bu da onları tamamlama gücünüzün olduğu anlamına gelir. Bir başkasına bağımlı olmaması gerektiği anlamına gelir. Aynı zamanda insiyatifinizi tamamlamadığınız zamanda sorumlu tutunabileceğiniz anlamına da gelir.

Sonuç: OKR Bir Varış Değil, Kültürel Bir Dönüşümdür

Bu rehber boyunca OKR nedir, şirketlere nasıl esneklik katar ve KPI ile arasındaki o ince çizgi nerede başlar gibi kritik soruları yanıtladık. Ancak unutmamak gerekir ki, OKR metodolojisi, kağıt üzerinde mükemmel görünen bir teoriden ibaret kalmamalıdır. Bu sistem, sadece yeni bir hedef takip yazılımı veya yönetim modası değildir! daha çok şeffaflığı, odaklanmayı ve işbirliğini merkeze alan köklü bir kültür değişimidir.

Başlangıçta hedefleri belirlerken zorlanmanız, “Acaba doğru ölçüyor muyuz?” diye tereddüt etmeniz son derece doğaldır. Google veya Intel bile bu sistemi bir günde mükemmelleştirmedi. OKR nasıl uygulanır sorusunun cevabı, cesaretle denemekten ve her çeyrekte alınan derslerle süreci iyileştirmekten geçer. Eğer ekibiniz ilk denemede hedeflerin %100’üne ulaşıyorsa, belki de yeterince iddialı (Moonshot) hedefler koymuyorsunuz demektir.

Şimdi sıra, öğrendiğiniz bu stratejileri kendi şirket gerçeklerinizle harmanlamakta. Küçük bir pilot takımla başlayın, OKR örnekleri üzerinden kendi şablonunuzu yaratın ve hataları bir öğrenme fırsatı olarak görün. Eğer bu kültürel dönüşüm sürecinde nereden başlayacağınızı kestiremiyor veya dışarıdan profesyonel bir göze ihtiyaç duyuyorsanız, yönetim danışmanlığı ve kurumsal eğitimlerimizle sürecinizi hızlandırmak için yanınızdayız. Vizyonunuzu duvarda asılı bir yazı olmaktan çıkarıp, herkesin sahiplendiği bir başarı hikayesine dönüştürmeye bugün başlayın.

OKR metodolojisi ile, şirketler dijitalleşmiş toplumun dinamiklerini adapte etmeye hazırlanırlar.

Kalın sağlıcakla…

Sıkca Sorulan Sorular