Çevik liderlik nedir ve nasıl uygulanmalıdır

Giriş

Belirsizliğin ve karmaşanın iş dünyasında bir standart haline geldiği bu dönemde organizasyonların ayakta kalabilmesi için eski komuta kontrol mekanizmaları artık yetersiz kalıyor. Tam bu noktada Çevik liderlik kavramı bir can simidi gibi değil aksine geminin yeni ve zorunlu rotası olarak karşımıza çıkıyor. Ancak Çevik liderlik dendiğinde çoğu yöneticinin aklına ne yazık ki sadece renkli post-it kağıtları veya ayakta yapılan hızlı toplantılar geliyor. Oysa Çevik liderlik bu tür yüzeysel ritüellerden çok daha derin ve köklü bir zihniyet devrimini ifade eder. Şirketlerin büyük bir kısmı Çevik liderlik prensiplerini sadece yazılım ekiplerine veya IT departmanlarına özgü teknik bir detay sanarak büyük bir stratejik hata yapıyor.

Gerçekte Çevik liderlik organizasyonun tamamına yayılan ve hiyerarşiyi dikeyden yataya taşıyan bir kültür meselesidir. Yöneticilerin Çevik liderlik anlayışını benimsemesi sadece süreçleri hızlandırmakla kalmaz aynı zamanda çalışan bağlılığını ve inovasyon kapasitesini de artırır. Bu yazıda Çevik liderlik yaklaşımının neden gelip geçici bir moda akımı olmadığını ve yöneticilerin bu kaçınılmaz dönüşümde nasıl kilit rol oynadığını detaylarıyla inceleyeceğiz. Amacımız Çevik liderlik kavramının içini doldurarak sizlere uygulanabilir ve gerçekçi bir yol haritası sunmaktır.

 Çevik liderlik ne demek?

Çeviklik, bir organizasyonun değişim ve belirsizlik zamanlarında esnek, proaktif ve uyarlanabilir yeteneğidir. Çeviklik projelerinin başarısı büyük ölçüde yöneticilere bağlıdır. Yöneticiler için çeviklik, düşünme, hissetme ve hareket etmede esneklik anlamına gelir. Çeviklik alışılagelmiş yollardan ayrılma ve yenilerini arama, kendi merakı kabullenmiş ve başarısız olma ihtimalini hazmetmişliği içerir. Açık olmak, geleneksel değerleri ve paradigmaları eleştirel olarak incelemek demektir.  

 Şirketlerin durumu nedir?

Şirketlerde, modern anlayışta çeviklik için derin ön koşulları temsil eden temel bir paradigma değişimi yaklaşımları gözlemlenmekte.Çokça alıntılanan Frederic Laloux (2015) göre, bu tip organizasyonların bütünsel-evrimsel bir bakış açısı temelinde hem yeni değerlere hem de yeni yapılanma biçimlerine nasıl dönüştüğünü anlatıyor. Çok çeşitli zorluklara esneklikle karşılık gösteriyor ve aktif olarak anlamlı bir gelecek perspektifi oluşturuyor. Bu tür organizasyonlarda, yöneticilerin klasik bir hiyerarşi yapısı dışında tamamen farklı bir rolü tanımlanıyor. Yöneticiler bu kapsamda çalışanların danışmanı ve destekçisi oluyor.

Bununla birlikte, beraber çalışma biçimlerini, toplantı yapılarını ve proje işleme biçimlerini, eylem düzeyinde yüksek motivasyonla çevik yöntemlere çeviren, ancak eski yapılar ve paradigmalar temelinde hareket etmeye devam eden şirketler de çok sayıda mevcut olmaktadır. Yöneticilere bu çerçevede daha çok bir yöntem inovasyon görevi verilir ve bu durum onların hiyerarşik liderlik rollerini sorgulamaz.

Örneğin, ilgili Scrum-Team ve Scrum-Master´e ek olarak, klasik (hat) yöneticileri de bulunmaktadır. Bu çerçevede klasik yöneticilerin hangi bölümünü üstleneceği belirsizliğini korur ve proje odaklı bir organizasyonda kendilerine ihtiyaç duyulup duyulmadığını sorgularlar. Bazı yöneticiler, yönetim görevleriyle çalışanların gelişimlerini ve motivasyonlarını desteklemeyi başarırken, diğer yöneticiler ise sık ​​sık uzmanlık görevlerine hüsrana uğrayarak geri çekilirler.

Bundan yanısra hala çeviklikten uzak olan birçok şirket de bulunmaktadır. Bu şirketler zamanın işaretleri ve gelecekteki zorlukları görmemezlikten geliyor ya da önemini düşürüyorlar. Bu pasif davranış biçimleri, problem çözmekten kaçınma anlamına gelir. Ya hiçbir şey yapılmaz ya da yanlış kararlar anlamında aşırı tepki verilir. Bu kaçınılmaz olarak bir organizasyona dahil olan herkes arasında büyük bir belirsizliğe yol açar.

Değişmemekten kimler yararlanır? Belki de üst ve orta yönetim kadrosu… Çalışanlar ile göz seviyesindeki çeviklik, yöneticilerin güç kaybı anlamına gelir. Ve gücün şirketlerde pek çok kılığı vardır: hiyerarşik güç, politik güç, bilgi gücü, vb. Vazgeçmek ve belirsiz yeni bir bölgeye girmek kolay değil. Ve bir organizasyonun yönetim ekibi bir paradigma ve çevikliğe yönelik amaçlanan değişikliğin derinliği üzerinde anlaşmaya varana kadar, ekip liderleri ve çalışanları çeviklik yöntemlerinden gerçekten faydalanamazlar.

Çevik liderlik nasıl olmalı?

Şimdiye kadar yaşanan ve katlanılan değişikliklerin sıklığı, yöneticiler arasında çevikliğin başarısının garantisi değildir. Yalnızca yöneticilerin iyi desteklendiği durumlarda, organizasyon, kendi ekibi ve kendileri için bilinçli ve etkili değişiklikler yaparak başarıya yol açacaktır. Ne de olsa, güvensiz yöneticiler veya değişmeye istekli olmayan yöneticiler, bir paradigma değişikliğini şekillendirmede çok az yardımcı olurlar.

Ancak üst yönetimden başlayarak çalışanlarla gerçekten eşit düzeyde bir araya gelindiğinde ve onları şirkete karşı sorumluluklarına dahil edildiğinde, çeviklik için o şirkette bir şans oluşur. Çalışanlar eylemlerinin ve tüm şirketin anlamını bilirlerse, ciddiye alındıklarını hissederler ve bireysel etkinliklerini deneyimleyebilirlerse, sorumluluk almaya ve tüm motivasyonlarıyla onu şekillendirmeye yardımcı olmaya hazırdırlar. Bu süreçte üst düzey yönetimin desteği çok önemlidir!

Agile (Çevik) Manifesto:

• Süreçler ve araçlardan ziyade bireyler ve aralarındaki etkileşimlere
• Kapsamlı dökümantasyondan ziyade çalışan yazılıma
• Sözleşme pazarlıklarından ziyade müşteri ile işbirliğine
• Bir plana bağlı kalmaktan ziyade değişime karşılık vermeye

Sonuç: Unvanı Bırakıp Takıma Hizmet Etmek

Değişim rüzgarları bu denli sert eserken kaptan köşkünde oturanların eski haritalarla yol almaya çalışması imkansızdır. Çevik liderlik işte bu bilinmez sulara uyum sağlamanın ve gemiyi limana sağ salim yanaştırmanın yegane yoludur. Yazı boyunca ele aldığımız gibi Çevik liderlik bir yöneticinin gücünü kartvizitindeki unvandan değil ekibine sağladığı destekten ve açtığı alanlardan almasını gerektirir. Bu zorlu dönüşüm sürecinde Çevik liderlik ilkelerini gerçekten içselleştirenler kontrolü kaybetme korkusunu bir kenara bırakıp güvene dayalı sağlam sistemler kurarlar.

Şirketinizde Çevik liderlik kültürünü oturtmak bir gecede gerçekleşecek bir mucize değildir ve ciddi bir irade ister. Bu sabır, tutarlılık ve kararlılık isteyen uzun soluklu bir yolculuktur. Eğer organizasyonunuzda kağıt üzerinde değil gerçek bir esneklik ve hız istiyorsanız Çevik liderlik anlayışını bir departman hedefi olmaktan çıkarıp en tepeden en alta kadar kurumsal bir vizyon haline getirmelisiniz. Sonuç olarak Çevik liderlik sadece bugünü kurtarmak için değil gelecekte var olabilmek ve rekabette öne geçmek için atılması gereken en cesur adımdır.

Sıkca Sorulan Sorular