OKR yöntemi, uzun vadeli kurumsal hedeflerle departmanlar arası bir uyum sağlama hedefini takip eder. Mümkün olduğu kadar, tüm departmanlar ve/veya ekipler için belirli bir zamanda ulaşılması gereken alt hedefler (anahtar sonuçlar) formüle edilir. Bu şekilde şirket, mutlak şeffaflık ve kurumsal ilerlemeyi rakamlarla tanınabilir hale getirme fırsatı elde eder.

OKR, özellikle çevik (Agile) çalışma ortamına blunan organizasyonlar için yenilikçi bir metotdur. Hedefler ve Anahtar Sonuçlar (OKR ler), şirketin hedeflerini her çalışanın hedefleriyle birleştiren ve üç ay içinde kısa döngüler halinde uygulanmasıdır.

Yüksek seviyede Kurumsal OKR uygulanır yani organizasyonun gelişmek istediği yönü belirler. Bir alt seviyede takımlarda ve en alt seviyede tek bir çalışana uygulanır. Takım ve çalışanların OKR leri kurumsal OKRin hedeflerine ulaşmaya yardımcı olur.

Her hedefe (Objectives – OKR ) ölçülebilir anahtar sonuçlar ( Key Results – OKR) verilir.

OKR yöntemi nasıl oluştu?

Intel kurucu Andy Grove tarafından icat edilen ve Google’a 1999 yılında Kleiner Perkins Caufiled & Byers’in yatırımcısı John Doerr tarafından tanıtılan bir yöntemdir. Bugün, Oracle, Twitter, Zynga ve LinkedIn gibi kuruluşlar, hedefleri tanımlamak, işletme, ekip veya işgücü düzeyinde uyum sağlamak, ilerlemeyi izlemek ve kuruluş genelinde hedefleri belirlemek için OKR yöntemini kullanır.

OKR faydaları

  • Şirketteki en önemli işler konusunda netlik sağlar
  • Gelecek üç ay için doğru işlere odaklanmanızı sağlar
  • Kaynakların doğru kullanımını teşvik eder
  • Çalışanların doğru konular üzerinde çalışması için şeffaflık sağlar
  • Daha iyi iletişim kurmaya yardımcı olur
  • Başarıyı ölçmek için göstergeler sunar
  • Vizyon, misyon ve stratejiyi kısa vadeli operasyonel planlamaya bağlar

OKR modelinde yeni olan nedir?

Bir yandan üst düzey, bir hedefe odaklanmış bir şirket olarak hareket etmesini sağlar. Çünkü her takım, kurumsal OKR’e ulaşmaya katkıda bulunmak ister ve bu beraberliği büyük ölçüde artırır. Gelişmiş bir iletişim oluşur ve güncel konular işlenebilir. Sonuç olarak bağımlılıklar erken tanımlanabilir ve tartışılabilir. Ayrıca, ilerlemeler şeffaf hale getirildiği için başka ekiplerde çalışmaları takip edebilir ve hiç kimse kendisini dışlanmış hissetmez.

Diğer yandan çalışanların motivasyonu artar. Herkes üzerinde çalışmakta olan içerik ve hedeflerin sıralama ve ehemniyet konusunda söz sahibi olur. Net öncelikler belirlenir ve herkes şirketin hedeflerine nasıl katkıda bulunduğunu görür. Yapılan her işte, şirketin önecliklerinin olup olmadığını sorgulayabilir ve gerektiğinde yeniden değerlendirilir.

OKR döngüsünün genellikle sadece üç aylık süreyi kapsar. Bu kısa süre içinde, ürünü yürürlüğe sokmak ve test edebilmek için işleri daha hızlı uygulamaya çalışılır. Kısaca OKR bunlardan ibarettir:

  • Odaklanmak: Üst düzey bir hedefe odaklanmak
  • Güçlendirilmiş beraberlik: Şeffaflık ve daha etkili iletişim
  • Net öncelikler: Herkez herkesin öncelikleri şeffaf görebilmekte
  • Kısa iterasyonlar: Hızlı uygulamayı sağlar
  • Motivasyon: Çalışanın içerik ve amaç bakımından kendi kendine belirlenmesi
OKR Döngüsü

Hedefler ve önemli sonuçlar

Yöntemin ana unsuru, ana fikir olarak dualite ile hedeflerin ve anahtar sonuçların formüle edilmesidir. Motivasyonel hedefler, bir tür kilometre taşı işlevi gören ve stratejiyi herkes için somut ve şeffaf hale getiren (kapsayıcı hedefler) olarak tanımlanır. Böylece istenen gelişme yönünü belirlerler. Hedeflerden elde edilen önemli sonuçlar, kilometre taşına katkıda bulunan somut projeleri de tanımlar.

Hedefler soyut olarak formüle edilebilir çünkü neyle ilgili soruları yanıtlar. Öte yandan, nasıl yapılacağını tanımladıkları için uygulamanın nesnel ve nicel bir değerlendirmesinin mümkün olması için temel sonuçlar ölçülebilir alt hedefler olarak tanımlanmalıdır.

 Stratejik uzun vadeli hedefler, MOALS ve Top-Down/Botton-Up yaklaşımını içeren OKR yapısı

MOLAS nedir?

Yaklaşık bir ila üç yıllık bir süre için geçerli olan 4-5 orta vadeli hedef (MOALS: mid-term goals) tanımlanır. MOALS, organizasyon yapısına bağlı olarak yönetim ekibi tarafından veya yönetim ve çalışanlar tarafından katılımcı bir süreçte geliştirilir.

OKR nasıl uygulanır?

OKR ler şirketin yıllık stratejik hedeflerini baz alır ve ki zaman diliminden (yıllık ve üç aylık) oluşur. Buda, kurumsal stratejinin algılanmasını ve şirket hedeflerine dönüştürülmesini basitleştirir. Ekipler ve birimler tarafından sahip olunan birim veya ekip OKR leri üç ayda bir belirlenir. Bu, daha kısa inceleme döngülerine izin verir. Eğer karar verilen adımlar, şirketin OKR leri için yıl boyunca ilerleme kaydetmiyorsa ekip veya birimlerin yön değiştirmesini kolaylaştırır.

Nihai Hedef Nasıl Oluşturulur ?

Çoğu şirketin bir misyonu ve vizyonu vardır, ancak çoğu zaman bunların anlaşılması zordur. Vizyon ve misyonunuzu nihai hedefe dönüştürün. Nihai hedefiniz şirkeinizin uzun vadeli amacını tanımlar ve OKR ler bu stratejinin algılanmasına destek olur. Bir Nihai hedef, gelecekte önemli bir mesafedeki bir noktayı hedeflemelidir; 10, 15 hatta 25 yıl olması tavsiye edilir.

Şirket OKR’leri Nasıl Oluşturulur?

Şirket düzeyinde OKR’ler stratejinizi temsil eder. Bunlar, şirketinizin önündeki bir sene içinde yapması gerektiğine karar vermesi gereken üç veya dört başlıktan oluşur. Çoğu şirket, stratejilerini yıllık olarak gözden geçirir ve OKR lerinin zamanını belirler. Önünüzdeki bir sene içinde ne elde etmek istediğinize karar verdiğinizde, şirketde çalışan herkesin bu bilgiyi öğrenme şansına sahip olması elzemdir. Şirket stratejisinden sorumlu olan tüm kilit paydaşların öncelikle talep ettikleri ve daha sonra topladıkları, çalışanlardan en önemli önceliklerin ne olacağını bir OKR çalıştayına iletebilmesi önerilir. Bu girdi daha sonra mevcut şirket stratejisi ile ilgili olarak tartışılabilir ve gerekirse beş OKR ye kadar bölünebilir.

OKR Grupların Temel Özellikleri

Hizalı

Grup Hedefleri her zaman Şirket Hedefleriyle aynı hizada olmalı ve kuruluşunuzun nihai hedefini desteklemelidir. Şirket OKR’leri üzerinde anlaşmaya varıldıktan sonra her zaman grup hedefleri oluşturulmalıdır.

Yüksek etki

Takım hedefleri, büyük resime bakarak, tüm şirketiniz üzerinde yüksek etkiye sahip olacak şekilde tasarlanmalıdır. Takımın amaçlarına ulaşmak, aynı şirketin amaçlarına ulaşıldığı gibi, bir kutlamaya neden olabilmelidir.

Zaman Bağlı

Takım amaçlarını kısa ve katı bir zaman aralığında tutmak, odağı teşvik eder ve bunları döngü halinde gözden geçirmenize izin verir. Bu sadece neyin işe yarayıp neyin işe yaramadığını hızlıca tanımlamanıza yardımcı olmakla kalmaz, aynı zamanda Takım hedefleriniz Şirket OKR lerinize katkıda bulunmuyorsa, yeni bir döngüde kursu değiştirmenize olanak sağlar.

Grup Anahtar Sonuçlarının Temel Özellikleri

Yüksek etki

Belirlenilen Grup Anahtar Sonuçlar hedefinizin %70 ila %80’ine ulaşırsanız, kuruluşunuz bunu fark edecektir. Onları sertleştirin. Eğer bu hedefe ulaşmak kolaysa, bir dahakine hedefi belirlerken çıtayı daha yüksek tutun.

Özel

Grup Anahtar Sonuçları odaklanmalı ve açıkça tanımlanmış bir kapsamı olmalıdır. Şirket Anahtarı Sonuçları geniş ölçümleri kapsarken belirli bir ürünün satışı gibi daha ayrıntılı ilerlemeyi ölçmelidir.

Etki İçinde bırakmak

Grup Anahtar Sonuçları yapılamayan bir hedef seçerek yapılmalıdır, ancak bu şekilde karşı tarafı etkileyebilirsiniz. Örneğin 10 blog yazısı yazmak kötü bir anahtar sonucu, ancak 1000 blog yazısı görüntülemeye ulaşmak, kontrol edemediğiniz ancak etkileyebileceğiniz bir şey olduğu için iyi bir Anahtar Sonuçu olmaktadır.

İnisiyatif nedir?

İnisiyatifler, Anahtar Sonuçları etkilemek için gereken çalışmaları açıklar. Bir Hedefe yönelik ilerlemeyi açıkça ölçen Anahtar Sonuçların aksine, İnisiyatifler, işin en büyük etkiye neden olabileceği yönündeki hipotezdir. İnisiyatifler, Hedefin ilerlemesiyle doğrudan bağlantısı olmayan OKR ile ilgili görevler, projeler veya benzer faaliyetlerdir. Temel Sonuçlarınızı düzenli olarak kontrol etmek, İnisiyatiflerin istenen sonuçları sağlayıp sağlamadığına karar vermenize yardımcı olacaktır. Olmazlarsa, İnsiyatifinizi değiştirmeyi düşünmelisiniz. OKR lerin ve İnisiyatiflerin belirlenmesinin faydası, sonuçlar (Anahtar Sonuçlar: ne başardık?) ve çıktılar (Girişimler: ne yaptık?) arasında net bir ayrım yapılmasıdır. İnisiyatif kullanarak operasyonel seviyede çevik kalarak aynı OKR ye katılabilirsiniz.

İnisiyatiflerin Temel Özellikleri

Spesifik

Bir İnisiyatif her zaman belirli olmalıdır. Kapsamı açıkça tanımlanmış ve inisiyatif sahibi ne yapılacağını bilmelidir. Bu nedenle, bir inisiyatif kurmak, yazmak, başlatmak, ziyaret etmek, serbest bırakmak, vb. gibi net olmayan fiiller içermelidir. Hedefler, geliştirme, artırma vb. gibi daha az spesifik olan fiiller içerebilir.

 Kontrollü

İnsiyatifiniz üzerinde tam kontrol sahibi olmalısınız, bu da onları tamamlama gücünüzün olduğu anlamına gelir. Bir başkasına bağımlı olmaması gerektiği anlamına gelir. Aynı zamanda insiyatifinizi tamamlamadığınız zamanda sorumlu tutunabileceğiniz anlamına da gelir.

Sonuç

OKR en iyi yönetim araçlarından biri olarak kabul edilir. Nihai hedefiniz ne olursa olsun – performansı artırmak, yeni bir süreç uygulamak veya değişiklik yapmak için, OKR’ler işinize kesinlikle fayda sağlayacaktır.

Başarılar ve başarısızlıklar hakkındaki görüşler işletme genelinde görülebilir. Bundan dolayı sistematik olarak hedef belirleme ve çalışmasını iyileştirir. Hedef sözleşmenin işbirliğine dayalı yapısı sayesinde, yöneticiler ve çalışanlar paylaşılan, anlamlı ve stratejik olarak değerli hedeflere odaklanır.

Günlük hedefler, onları stratejik hedeflerle ilişkilendirerek geliştirilir. Motivasyon şirkette, vizyoner koruma raylarının rehberliğinde ortaya çıkmaktadır. Bireysel bölümler, ekipler ve çalışanlar hedeflerine ulaşmak için özel bir şekilde çalışırlar, böylece motivasyon ve bağlılık artar. Aynı zamanda, öğrenme odaklı ve şeffaf dokümantasyon sistemi, geçerli, nesnel olarak kanıtlanmış bulgulara dayanarak inovasyon, yeni hizmetler ve ürünler için iyi bir temeldir.

OKR metodolojisi ile, şirketler dijitalleşmiş toplumun dinamiklerini adapte etmeye hazırlanırlar.