Şirketteki çalışanları elde tutmanın 6 yolu

Giriş

Bu senaryo maalesef iş dünyasında pek çoğumuzun canını sıkmıştır. Büyük emeklerle bir ekip kurarsınız ve her şey tam tıkırında giderken en güvendiğiniz isimlerden biri istifa eder ve tüm süreç başa döner. İşte o an çalışanları elde tutma konusunun ne kadar hayati olduğunu acı bir tecrübeyle anlarsınız. İşten çıkarmalar veya istifalar sadece ekibe belirsizlik ve huzursuzluk getirmekle kalmaz aynı zamanda şirketler için en büyük gizli maliyetlerden biridir. Çünkü kapıdan çıkan sadece bir personel değildir. Onunla birlikte yılların birikimi, kurumsal hafıza ve beceri zenginliği de kaybolur. Bu yüzden çalışanları elde tutma stratejisi aslında şirketin kasasını koruyan en önemli kalkandır.

Yeni bir yeteneği bulmak, işe almak ve onu kurum kültürüne alıştırmak çalışanları elde tutma maliyetinden katbekat daha pahalıya mal olur. Peki bu döngüyü kırmak için şirketteki çalışanları elde tutma eylemleri nasıl şekillenmelidir? Bu sorunun cevabı her bir ayrılığın kök nedenini anlamak ve yönetim stratejinizi buna göre güncellemekten geçer. Bu yazıda sadece teorik bilgilerden değil çalışanları elde tutma oranlarını gerçekten artıran ve sahada işe yarayan yöntemlerden bahsedeceğiz. Eğer siz de o sürekli yaşanan yaprak dökümünü durdurmak ve çalışanları elde tutma konusunda ustalaşmak istiyorsanız sizin için hazırladığım bu 6 ipucu rehber niteliğinde olacaktır. Gelin bu stratejileri birlikte inceleyelim ve ofisinizdeki o döner kapı etkisini nasıl bitirebileceğimize bakalım.

1. İşe alım süreci

İşten çıkarmaların önlenmesi isteniyorsa, bu süreçe işe alma ile başlamaktadır. Görüşmelerde sizi yetenekleriyle tamamen ikna eden adaylarla tanışırsınız ve direk işe almak istersiniz. Ne yazık ki, bu adayın yeteneklerini değerlendirmek, şirketiniz için uygun bir ekip üyesi olduğu anlamına gelmez. Adayın yetenekleri dışında şirketinize hatta ekibinize uygun birini seçmenizi tavsiye ediyoruz. “Uygun” kelimesinin birkaç yönü var. Yeni çalışanları işe alırken kendinize şu soruları sorabilirsiniz: 

• Bu kişinin becerileri yapacağı işle eşleşiyor mu?
• Bu kişinin geçmişi nedir? 
• Başvuru sahibi birden fazla iş değiştirdi mi ve neden? 
• Sunduğunuz pozisyon, bu kişinin özgeçmişinde mantıklı bir sonraki adım mı?
• Kurum kültürü, bu kişinin kişiliği, çalışma şekli ve tutumuyla örtüşüyor mu?
• Kişinin şirket için nasıl bir vizyonu var?
• Bu şirketin vizyonu ile örtüşüyor mu?
• Kişi şirketin değerleriyle uyumlu mu?

Yukarıdakiler göz önüne alındığında, iş başvurusu sürecinde, şirket ve pozisyon hakkında açık ve dürüst ayrıntılar sağlanırsa, gelecekteki çalışanları elde tutma olasılıkları daha yüksek olacaktır!

2. Yeni çalışanın İşe Uyum Programı “Onboarding”

Onboarding, yeni işe alınan kişinin şirkete, departmana ve iş sürecine uymasını ve şirkete katkısını mümkün olan en kısa sürede maksimize etmesini sağlayan bir işe uyum programıdır. Birçok çalışan yeni bir işe başladıklarında kendilerini kaybolmuş hissederler. Bunu göz önünde bulundurarak Onboarding sürecinde açık ve iyi iletişime özen gösterin çünkü çalışanlar ilk zamanda şirketin kendilerinden ne beklediğini anlamıyorlar. Ya da beklentiler gerçek koşullara hiç uymuyor. Yanlış bir Onboarding çalışan tarafından ilk 45 günde işi terk etmeye yol açar. İstatistiksel olarak 20% teşkil ediyor.

Bu yüzden işe alım süreci çok önemlidir. İşe başlama, sadece bir iş sözleşmesi imzalamaktan ve bazı tanıtım materyallerini okumaktan çok daha fazlasını içerir. Çalışanlar uygun şekilde eğitilmez ve bilgilendirilmezlerse işlerinde kendilerini rahat hissetmezler. İşe giriş ne kadar iyi olursa, işten çıkarma olasılığı o kadar düşük ve çalışanlarınızın performansı o kadar iyi olur. Yani bir “Win-Win” sözkonusu!

3. Bir kariyer yolu planlayın

Çalışanınızı uzun süre elde tutabilmeniz için anahtar kelime perspektif yani kariyer planlaması.  Kariyer planlaması çalışanın hedeflerini, becerilerini ve şirketin hedeflerini bir araya getirir. Bu nedenle çalışanın kariyeri buna göre planlanır ve gerekli yönetim pozisyonlarına göre belirlenir. Mesleki becerilerin sürekli olarak geliştirilmesi ve genişletilmesi olasılığı çalışanları motive eder ve nihayetinde onları şirkete orta ve uzun vadeli bağlayabilir. Çalışanlar, özellikle Gen Z olmak üzere, uzun vadeli bakış açılarına ve kariyer çeşitliliğine değer verir. Bu planlamayı kurumsal kültürünüze ve değerlerinize en uygun şekilde uygulayın. Bu konuda tecrübeniz yetersiz ise danışman şirketleri ile bu çalışmayı birlikte düzenleyin.

4. Ekip oluşturmayı teşvik edin

Bir ekip içinde iyi bir atmosfer, çalışanların görevlerine çok daha fazla heves ve motivasyonla katılmalarına önemli katkı sağlar. Genel olarak, bu bir şirket için büyük bir katma değer sunar. Ekip oluşturma, şirketinizdeki çalışanlar arasında sürtüşme veya çatışmalardan korunmanıza yardımcı olur. Bir çalışanın iş tatmini üzerindeki etkisi bazen işin kendisinden bile daha fazladır. Bu nedenle, resmi olmayan ortamlarda çalışanların birbirini daha iyi tanıması için alan sağlayın. Örneğin, toplantılardan önce ve sonra, öğle yemeği molasında veya şirket gezilerinde. Ekibe yeni gelmiş olan çalışan herkes ile en iyi arkadaş olmak zorunda değil. Ancak birbirini tanımak ve birbirine güvenmek asgari gerekliliktir.

5. Sağlıklı bir iş-yaşam “Work-Life Balance” dengesini koruyun

İş-yaşam dengesi teriminin kullanımı ile bağlantılı olarak kariyer, aile, sosyal faaliyetler, boş zaman vb. hayatın farklı alanları olarak anlaşılmaktadır. Yaşam alanları dengede tutulmalı ve mümkünse birbirini engellememeli, gerekirse desteklemeli. Sağlıklı bir iş-yaşam dengesine çalışanlar çok önem veriyor. Bu nedenle uygun çerçeve koşullarının belirlenmesi yöneticiler ve şirketin kendisi için daha da önemli hale gelmektedir. Bundan dolayı yöneticiler çalışanların iş-yaşam dengesine dikkat etmeli, gerekirse ikaz etmelidir.

6. Uygunsuz davranışlarda net duruş sağlamak 

Çalışma ortamında uygunsuz davranışlar günümüzde çok daha fazla dikkat çekiyor. Yönetici olarak uygunsuz ve aşağılayıcı davranışlara karşı çok dikkatli olmalısınız. Bu, dışlama veya adam kayırma, uygunsuz yorumlar veya yıldırma şeklinde kendini gösterebilir. Olumsuz bir dinamik fark ederseniz, doğrudan ilgili ekip üyeleriyle görüşülmeli. Sıfır tolerans politikası bu konda önerilir. Çünkü sadece bir işten çıkarma ile muhtemelen birçok çalışanın işten çıkarılmasını önleyebilir ve tabii ki iyi bir çalışma ortamı sağlayabilirsiniz.

Sonuç: Sadakatin Formülü

Yazı boyunca ele aldığımız tüm bu maddeler aslında sihirli bir değnek değil tamamen insan odaklı ve samimi yaklaşımlardır. Yukarıdaki tavsiyelerin büyük bir kısmını hayata geçirebilirseniz çalışanları elde tutma konusunda devrim niteliğinde bir değişim başlatmış olursunuz. Çalışanlarınız kendileri için en uygun ve huzurlu koşulların sağlandığını gördüklerinde işlerine dört elle sarılacaklardır. Çünkü hepimizin bildiği gibi kimse kendini değerli hissettiği ve çalışanları elde tutma kültürünün oturduğu hayalindeki işi bırakmak istemez.

Başarılı bir çalışanları elde tutma politikası uyguladığınızda şirketiniz sadece bir iş yeri olmaktan çıkar ve insanların parçası olmaktan gurur duyduğu bir topluluğa dönüşür. Bu da çalışanlarınızı uzun vadeli olarak şirketinize bağlamanızı sağlar. Unutmayın ki çalışanları elde tutma bir varış noktası değil her gün emek verilmesi gereken sürekli bir yolculuktur. Siz çalışanları elde tutma konusuna ne kadar yatırım yaparsanız ekibiniz de şirketin başarısına o kadar yatırım yapacaktır. Sonuç olarak mutlu çalışanlar ve istikrarlı bir büyüme için çalışanları elde tutma stratejilerini bir İK görevi olarak değil bir liderlik vizyonu olarak görmeniz gerekir.

Özet

Çalışanlar ayrıldığında, yalnızca büyük bir bilgi ve beceri zenginliği kaybolmaz, yeni yetenekleri işe almak ve eğitmek de zaman ve paraya mal olur. Onboarding, yeni işe alınan kişinin şirkete, departmana ve iş sürecine uymasını ve şirkete katkısını mümkün olan en kısa sürede maksimize etmesini sağlar. Kariyer planlaması çalışanın hedeflerini, becerilerini ve şirketin hedeflerini bir araya getirir. Mesleki becerilerin sürekli olarak geliştirilmesi ve genişletilmesi olasılığı çalışanları motive eder ve nihayetinde onları şirkete bağlar. Bir çalışanın iş tatmini üzerindeki etkisi bazen işin kendisinden bile daha fazladır. Bu nedenle, resmi olmayan ortamlarda çalışanların birbirini daha iyi tanıması için alan sağlanması gerekir. Sağlıklı bir iş-yaşam dengesine çalışanlar günümüzde çok önem veriyor. Yöneticiler iş-yaşam dengesini kendisinde ve çalışanlarında göz önünde bulundurması gerekiyor. Çalışma ortamında uygunsuz davranışlar çalışanların motivesinin düşmesini sağlıyor. Yöneticiler uygunsuz ve aşağılayıcı davranışlara karşı çok dikkatli olması gerekiyor.

Sıkca Sorulan Sorular

Sesli Makale