“Güç olmadan liderlik olurmu? Bu imkansız!” – birçok kişi yatay liderlik (lateral leadership) kavramını ilk duyduğunda böyle tepki verir. Dijitalleşmenin iş dünyasını %60 oranında değiştirdiği ve 2000 yılından bu yana [1] iş yerinde yaşanan psikolojik baskının üç kat arttığı günümüzde, katı hiyerarşilerin artık geçmişte kaldığı açık.

Dijital Dönüşüm sürecinde öne çıkan Çevik Liderlik, ekiplerin disiplin yetkisi olmadan, eşit bir zeminde iş birliği yapmasını, daha fazla esneklik ve memnuniyet sağlamasını vaat ediyor. Benzer şekilde, Yatay Liderlik de hiyerarşik otoriteye dayanmadan ekiplerin birlikte çalışmasını teşvik eden bir yaklaşım sunuyor. Peki, bu yatay liderlik pratikte nasıl işliyor ve hangi tuzakları barındırıyor? Yeni Nesil Liderlik anlayışıyla yatay liderliği ile bu sorulara birlikte yanıt arayalım.

Yatay Liderlik Nedir?

Yatay liderlik, kararların ve yöneticiliğin formel hiyerarşilerden ziyade, karşılıklı etki, uzmanlık ve eşitlik üzerine inşa edildiği bir yaklaşımdır. Geleneksel yapılarda üstten aşağıya emir akışı varken, bu modelde ekipteki herkes, görevleri ne olursa olsun, bağımsız bir şekilde sorumluluk alabilir [2]. Mesela; bir çalışan, yüksek unvana sahip olduğu için değil, konusundaki derin bilgisi sayesinde projeye liderlik edebilir. Bu tarz liderlik, çevik çalışma ortamları, start-up’lar ve departmanlar arası ekiplerde, hız ve esneklik arayan yapılar için idealdir [3].

Yatay liderlikten bahsederken, kapsayıcı liderliği de kısa sizler ile paylaşmadan geçemiyeceğim. Her iki yaklaşım da ekip üyelerinin güçlendirilmesi ve farklılıkların ön plana çıkarılması üzerine kurulu; yatay liderlik, uzmanlık ve etki üzerinden eşitliği sağlarken, kapsayıcı liderlik her bireyin değerini bilerek bu eşitliği pekiştiriyor. Bu liderlik türünü ekipteki her bir üyeye değer veren, farklı özelliklere sahip, çalışanların bu özelliklerine saygı duyan ve farklı bakış açılarını destekleyen bir liderlik türüdür[4].  Bu şekilde, modern iş dünyasının dinamik ihtiyaçlarına uyumlu, yenilikçi ve esnek çözümler üretilmesine

Yatay Liderliğin Avantajları: Sadece Bir Trendten Fazlası

Bu yaklaşım, ekip üyelerinin özerkliğini ön plana çıkarır. Herkesin kendi uzmanlığına dayanarak sorumluluk alması, iş süreçlerinde çeviklik ve inovasyonu destekler. Örneğin, bir yazılımcının proje ekibinde uzmanlığına dayalı olarak inisiyatif alması, çalışan bağlılığını artırır. Araştırmalar, bu tür ekiplerin daha yenilikçi olduğunu ve daha az işten ayrıldığını göstermektedir. Ayrıca, bu yaklaşım, karmaşık piyasa değişikliklerine hızlı adaptasyon sağlamaktadır. Çevik Scrum ekiplerinde, Scrum Master otoriter davranmak yerine moderatörlük rolünü üstlenir [5].

Start-up’lar gibi şirketler, yetenekli ve aktif katılım gösteren çalışanları çekmek amacıyla bilinçli olarak düz hiyerarşiler kullanırlar. Arkadaşça bir çalışma ortamı ve açık iletişim, hem çalışan devir oranını düşürür hem de işverenin cazibesini artırır. Ayrıca, yatay liderlik yaratıcılığı destekler: Örneğin, pazarlama ve finans departmanları, kampanya bütçeleri gibi konularda eşit şartlarda çözümler aradığında, sadece yukarıdan aşağıya karar verilmesine göre çok daha yenilikçi fikirler ortaya çıkabilir.

Yatay Liderliğin Dezavantajları: Eşitliğin Kaosa Dönüştüğü Anlar

Elbette, yatay liderlik tek başına tüm sorunları ortadan kaldırmaz. Belirgin bir hiyerarşi olmadığı durumlarda, karar alma süreçleri uzayıp tıkanabilir. Mesela, üç uzman ekip üyesi arasında görev önceliklendirmesi konusunda tartışmalar, net bir liderlik eksikliği nedeniyle ilerlemeyi engelleyebilir. Ayrıca, resmi bir güç yapısının bulunmaması, bazı durumlarda gayri resmi güç unsurlarının (örneğin, karizma veya sosyal ağlar) öne çıkmasına neden olarak rekabeti körükleyebilir. Araştırmalar, yatay liderlik uygulanan ekiplerin %40’ında “üst üste binme” yani birden fazla ekip üyesinin aynı görevi yapmaya çalışması gibi durumların ortaya çıktığını gösteriyor [6].

Her çalışan yüksek derecede özyönetim becerisine sahip olmayabiliyor. Bir sivil toplum kuruluşu çalışanı, “Net talimatlar olmadan kendimi kaybolmuş hissettim; biraz yapıya ihtiyacım vardı” diyerek bu durumu özetliyor. Geleneksel şirketler ise, kültürel dönüşümü gerçekleştirmekte zorlandıkları için yatay liderliği benimsemekte sıkıntı yaşayabiliyor. Bir nonwoven teknloji şirketi, eski hiyerarşi kalıplarının etkisinde kalarak bu modeli uygulamada zorluk yaşamıştı ve devam etmediler.

Pratik Örnekler: Yatay Liderlik Nasıl Başarıyla Uygulanır?

Yatay liderliğin işleyebileceğini gösteren birçok somut örnek vardır. Örneğin, futbol takımları bu modelin doğal bir uygulama alanıdır. 2014 Dünya Kupası’nda Almanya’nın kaptanı Philipp Lahm [7], takımını disiplin yetkisi olmadan yönlendirdi. Teknik direktör gibi emir vermek yerine, tecrübesi ve stratejik bakışıyla takım arkadaşlarını koordine etti, kriz anlarında onları motive etti.

Benzer şekilde, teknoloji projelerinde de yatay liderlik sıkça görülür. Örneğin, bir yapay zeka projesinde, ekipte resmi bir yönetici olmasa da en deneyimli veri bilimci, doğal bir lider olarak öne çıkabilir. Google’ın DeepMind ekibinde olduğu gibi, teknik bilgi ve vizyonu sayesinde ekip içinde yönlendirici bir rol üstlenen biri, liderlik unvanına ihtiyaç duymadan ekibi başarıya taşıyabilir.

Ayrıca, sivil toplum kuruluşları ve kriz yönetimi alanlarında da yatay liderlik kendini gösterir. Örneğin, 2023 Türkiye depreminde [8], birçok yardım kuruluşu sahada hiyerarşik bir yapı olmaksızın çalıştı. Bir lojistik uzmanı, ekipte en fazla deneyime sahip olduğu için yardım malzemelerinin dağıtımını organize etti, bir doktor ise tıbbi müdahale önceliklerini belirleyerek ekibini yönlendirdi. Burada liderlik, unvanlardan ziyade bilgi, deneyim ve organizasyon becerileriyle ortaya çıktı.

Bu örnekler, yatay liderliğin farklı sektörlerde nasıl başarıyla uygulanabileceğini ve disiplin yetkisi olmadan da etkili bir liderliğin mümkün olduğunu gösteriyor.

Sonuç: Yatay Liderlik Her Şeye Çare Değil

Ekiplerin özgürlük ile yapı arasındaki dengeyi kurmakta zorlandıklarını sıkça gözlemliyorum. Yatay liderlik, her şirket için uygun bir model olmayabilir. Fakat çeviklik ve yenilikçilik arayan organizasyonlar için güçlü bir araç olabilir. Tavsiyem, küçük adımlarla başlamanız! Yani yatay liderlik yöntemlerini önce belirli proje ekiplerinde denemeniz. Tüm departmanlarda ani değişikliklere gitmemeniz elyemdir! Bunun dışında açık iletişime yatırım yapın. Düzenli geri bildirim seansları ve moderasyon bu süreçte çok yardımcı olabilir. En önemlisi, güven ortamı oluşturmayı ihmal etmeyin. Unutmayalım, psikolojik güvenlik olmadan hiçbir liderlik modeli başarılı olamaz.

Sonuç olarak, önemli olan çalışanları sadece değiştirilebilir kaynaklar olarak görmek değil, onları sorumluluk sahibi bireyler, yani bir insan olarak değerlendirmektir. İşte yatay liderliğin belki de en büyük gücü budur! Liderliği, bir güç mücadelesi yerine ortak bir yolculuğa dönüştürmektedir.

Kalın sağlıcakla…