Yöneticiler, çalışanlarını motive etmek ve sorunları çözmelerine yardımcı olmak için onları soru sormaya teşvik edebilir. Bu yaklaşım, Sokrates tarafından geliştirilen “maieutics” olarak bilinen sorgulama tekniği ile bağlantılıdır. Bu yazıda, yöneticilerin bu teknikten nasıl faydalanabileceğini ve çalışanlarıyla nasıl daha etkili bir iletişim kurabileceklerini paylaşmak istiyorum.
Birçok çalışan, kendilerini yeterince şirkete adamadıkları gözlemleniyor. Bu durum sessiz istifaya ve sonra şirteki terk etmeye kadar gidebilir. Bu durum şirketlerin gelişmelerini ciddi engelliyor. 2005 yılında yapılan bir ankette (Booz Allen Hamilton), dünya çapındaki şirketlerin dörtte birinden fazlasının bu durumdan muzdarip olduğunu ortaya çıkardı. O zamandan beri bir şey değiştimi? Gallup, Bağlılık Endeksinde düzenli olarak birçok çalışanın ‘sessiz istifa’ (Quiet Quitting) ettiğini teşhis etti ve bu sayının gittikce yükseldiğini açıkça gösteriyor.
Fihrist
1. Empati ve Diyalog Kültürü Oluşturun
Pandemi ile birlikte birçok çalışan, çalıştığı şirkete katkı sağlayamayacağı düşüncesine kapıldı ve işten ayrılmak istedi. İnsanlar katkı sağlamak ve dahil olmak istiyor, ancak şirketler tarafından engelleniyor. Bu durum sadece şirketin büyümesini engellemekle kalmıyor, aynı zamanda vasıflı işçi kaybına da yol açıyor. Yöneticiler, çalışanlarıyla empatik bir diyalog kurarak bu durumu önleyebilir. Çalışanların ciddiye alındıklarını hissettikleri bir çalışma kültürü yaratmak, bağlılıklarını artıracaktır.
Örnek: Patagonia gibi şirketler, çalışanlarıyla empatik bir diyalog kurarak onların bağlılığını artırıyor. Şirket, çalışanlarına esnek çalışma saatleri sunuyor ve iş-yaşam dengesini önemseyen bir kültür oluşturuyor. Bu yaklaşım, çalışanların şirkete bağlılığını artırarak sessiz istifayı önlemeye yardımcı oluyor.
2. Sokratik Sorgulama Yöntemi Kullanın
Yöneticilik anlayışı geçmişten farklıdır. Yeni yönetim anlayışında yöneticiler, ekip üyelerinden daha akıllı olmadıklarını kabul eder ve tüm sorunları çözmek yerine doğru çözüme ulaşmaları için çalışanlarına rehberlik eder. Sokrates’in sorgulama yöntemi olan “maieutics” ile yöneticiler, çalışanların doğru çözümler bulmalarına yardımcı olabilir. Bu yöntem, çalışanların kendilerini daha değerli hissetmelerini sağlar ve onların şirkete bağlılıklarını artırır.
Örnek: Google’ın yöneticileri, ekiplerine çözüm odaklı sorular sorarak çalışanlarını düşünmeye teşvik ediyor. Bu sorgulama yöntemi, ekiplerin kendi çözümlerini bulmalarına olanak tanıyor ve çalışanların şirkete olan bağlılığını artırıyor. Google’ın bu yaklaşımı, inovasyonu destekleyen bir iş kültürü yaratıyor.
3. Karar Verme Sürecine Çalışanları Dahil Edin
Yöneticilerin sık sık karar almaları gerektiği varsayılır, ancak bu varsayım her zaman doğru değildir. Bir yönetici, sadece çalışanın bir ikilemde kaldığında müdahale etmeli ve farklı bir bakış açısı sunarak ortak bir karar üretilmesine yardımcı olmalıdır. Çalışanları karar verme sürecine dahil etmek, onların şirkete olan bağlılıklarını artırır ve sessiz istifa riskini azaltır.
Örnek: Toyota’nın uyguladığı “Gemba yürüyüşü” yöntemi, yöneticilerin çalışanlarla birlikte sahada çalışmasını ve onların fikirlerini almasını içerir. Bu uygulama, çalışanların karar alma sürecine aktif olarak katılmasını sağlar ve şirket içindeki bağlılıklarını artırır.
4. Geri Bildirim ve Eleştiriye Açık Olun
Yöneticiler, çalışanlarından gelen eleştirileri ciddiye almalı ve bu eleştiriler üzerinde düşünmek için zaman ayırmalıdır. Çalışanlara nasıl olduklarını sormak ve sonra sessiz kalıp onları dinlemek, en etkili motivasyon yöntemlerinden biridir. Bu yaklaşım, çalışanların kendilerini önemli hissetmelerini sağlar ve işyerinde daha aktif ve bağlı kalmalarına yardımcı olur.
Örnek: Netflix, çalışanlarından sürekli geri bildirim almaya yönelik “360 derece değerlendirme” sürecini kullanır. Bu süreçte, çalışanlar ve yöneticiler birbirlerine eleştirilerini açıkça iletir. Bu açık iletişim kültürü, çalışanların kendilerini değerli hissetmelerini sağlar ve bağlılıklarını artırır.
5. Sakin ve Destekleyici Bir Çalışma Ortamı oluşturun
Çalışanların büyük bir kısmı işte aceleye getirilmiş hissediyor. Yöneticiler, çalışanlar için sakin ve destekleyici bir çalışma ortamı oluşturmalıdır. Böyle bir ortam, çalışanların işlerini daha etkin bir şekilde yapmalarını sağlar ve uzun vadede başarıyı artırır. Bu, sadece sessiz istifayı önlemekle kalmaz, aynı zamanda şirketin genel performansını da olumlu yönde etkiler.
Örnek: Salesforce, çalışanlarına yönelik “Ohana” adını verdiği bir topluluk kültürü oluşturmuştur. Bu kültür, çalışanların kendilerini güvende hissetmelerini ve destek aldıklarını bilerek çalıştıkları bir ortam yaratır. Bu sayede çalışanlar, stres ve aceleye getirilmişlik hissinden uzak bir şekilde çalışır.
Sonuç: Değişim Kaçınılmazdır
Orta ve uzun vadede sistematik sorgulama ve çalışanları sürece dahil etmek, şirketlerin başarısını artırır. Yöneticilerin, bu süreçleri uygulamak için daha fazla eğitim alması ve sosyal becerilerini geliştirmesi gerekir. Herakleitos’un dediği gibi: “Hiçbir şey değişim kadar sabit değildir.” Bu nedenle, yöneticiler değişime ayak uydurmalı ve çalışanlarının bağlılığını artıracak yöntemleri benimsemelidir.
Orta ve uzun vadede sistematik sorgulama başarıyı artırır. İdeal olarak, çalışanlar sonunda kendileriyle bir iç diyalog kurarak sorunlarını cevaplar. Bu yaklaşım, yönetimi kolaylaştırır ve stratejik çalışmalara ağırlık verilmesini sağlar. Bunu yapmak için yöneticilerin daha fazla eğitim almaları ve sosyal becerilerini geliştirmeleri gerekir. Bunun haricinde yönetim, özellikle genç neslin taleplerini karşılamak için daha az operasyonel çalışmalardan uzaklaşması gerekir.
