Sorular, muhatapları bilgi üretmeleri için bir diyaloğa sokmak için kullanılır. Sokrates tarafından icat edilen bu sorgulama tekniğine “maieutics” adı verilir. Bu teknik iyi bir lider olmaya yardımcı olabilir. Bu yazımda çalışanlarınıza soru sorarak onları motive etmek ve sorunları çözmelerine nasıl yardımcı olabileceğinizi sizlerle paylaşmak istiyorum.
Birçok çalışan, kendilerini yeterince şirkete adamadıkları gözlemleniyor. Bu durum şirketlerin gelişmelerini ciddi engelliyor. 2005 yılında yapılan bir ankette (Booz Allen Hamilton), dünya çapındaki şirketlerin dörtte birinden fazlasının bu durumdan muzdarip olduğunu ortaya çıkardı. O zamandan beri bir şey değiştimi? Gallup, Bağlılık Endeksinde düzenli olarak birçok çalışanın ‘sessiz istifa’ (Quiet Quitting) ettiğini teşhis etti ve bu sayının gittikce yükseldiğini açıkça gösteriyor.
Pandemi, çalışanların memnuniyetsizliği artırdı. Çalıştığı şirkete katkı sağlanamayacağını anlayınca işten ayrılmak isteyenlerin sayısı gittikçe artmakta. İnsanlar katkı sağlamak ve dahil olmak istiyor ama şirket tarafından engelleniyor. Bu sadece şirketin büyümesini engellemek ile kalmıyor, en kötü durumda vasıflı işçi kaybına da yol açıyor. Yeni vasıflı işçiler bulmak da zordur. Bunun olmasını önlemek için yönetim kurulundan yöneticilere ve çalışanlara görünür bir empati ve diyalog kültürü gereklidir.
Yöneticilik anlayışı geçmişten farklıdır. Bu yeni yöneticilik anlayışında yöneticiler, ekip üyelerinden daha akıllı olmadıklarını bilirler. Tüm sorunları otomatik olarak nasıl çözdüklerini bilmezler, ancak Sokratik anlamda doğru çözümü bulmaları için ekipteki uzmanlarına yardım ederler. Özellikle baş döndürücü bir hızla değişen bir dünyada, yöneticilerin her şeyi bilen olmadığı ve olamayacağı açık görünüyor. Karar verme güvenliği ve özgüven gibi karakter özellikleri, iyi yöneticilerin alamet-i farikası olmaya devam ediyor. Yöneticilerin, denetçiler olarak yetkin olabilmeleri için mümkün olduğunca sık kararlar almaları gerektiği varsayılır. Bu varsayım yanlış!
Bir yönetici sadece çalışanın bir ikilemde kaldığında müdahale etmelidir. Kendisi farklı bir bakış açısı sunmalı ve çalışanla iletişim halinde ortak bir karar üretmelidir. Yöneticiler bu iletişimi en sağlıklı şekilde yapabilmesi için koçluk becerilerine ihtiyaç duyarlar.
Bir şirketin, genellikle bir misyon bildiriminde kaydedilen stratejileri ve pozisyonları vardır. Yöneticiler nerede durduklarını ve neyi başarmak istediklerini açık açık söyleyebilmelidir. Tek sorun ise yöneticiler, çalışanları şirketin konumunu ve stratejisini eleştirel bir şekilde incelemeye davet etmeyi nasıl sağlamasındadır.
Bu eleştiriyi elde etmenin yöntemleri vardır (Örneğin: Gemba yürüyüşü). Ancak her şeyden önce bu bir güven ve kurum kültürü meselesidir. Çoğu yönetici, iletişime girmeyecekleri, bunun yerine yukarıdan aşağıya yönergeleri dikte edecekleri şekilde eğitilmiştir. Şirketler, çalışanların tekrar dâhil olabilmeleri ve diyalog kurabilmeleri için ciddiye alındıklarını hissettikleri bir çalışma kültürüne ihtiyaç duyarlar.
Soru sormak işyerinde ortadan kalktı ve organizasyonlarda az gelişmiş bir rol oynuyor. Çünkü kendimizi sorgulamak yerine kendimizi ifade ettiğimiz bir dünyada yaşıyoruz. İfadeler istikrar sağlar ve güvenlik sağlar. Öte yandan, iyi sorulara her zaman birinin yanlış olabileceği ve tamamen yeni bir şeyler öğrenebileceği belirsizliği eşlik eder. Sadece cevaplar değil, sorular da cesaret ister. Yöneticiler genellikle eylemlerini sorguladıklarında itibarlarını kaybetmekten korkarlar.
Sokrates bir amaca dayanan sorular sorardı. Bazı soruların cevaplarını bilse de, muhatabını sorularla ustaca aynı anlayış seviyesine yönlendirirdi. Bu teknik, dinleyicilerin ilgisini ve dikkat çekmeye yardımcı oluyor. Ancak, retorik veya imalı bir soru manipülatif olabilir. Etik nedenlerden dolayi bundan kaçınılmalıdır!
Geniş bir çerçevede değerlendirirsek bir yönetici her zaman manipüle ediyor. Bu kaçınılmaz! Bir gülümseme, sergilediğiniz duruş ve kullandığınız ses tonu. Bunlar bir konuşmayı etkiler. İyi bir yönetici, bilinçli olarak olayları kendi başına çözmemeye ve sonuçları olabildiğince az yönlendirmeye çalışır ve tek amacı, iletişimi garanti altına almaktır. Yöneticiler, şirketin başarısına dayalı hedefleri vardır. Ekip üyelerinin üzerlerine düşeni yapmalarını sağlamak ve kişilerarası meselelere dikkat ederken başarı göstermelidir.
Soru sorma yetkinliğini, seminerlerde öğrenmek yerine, doğru tutumu geliştirmek ile ilgilidir. Çalışanlar için en iyi motivasyon, bir yöneticinin onları gerçekten önemsemesidir. Çünkü insanlar görülmek istiyor. Yöneticiler çalışanlara nasıl olduklarını sorduktan sonra sessiz kalmalı ve sadece dinlemeli. Eleştiri içeren cevapları kabul etmeleri ve onlar hakkında düşünmek için zaman ayırmalı. Sorunun kökü de tam burada, çünkü zaman kıt! Çalışanların büyük bir kısmı işte aceleye getirilmiş hissediyor! Yöneticiler, çalışanlar için sakin bir ortam oluşturmalı. Böyle bir ortam daha etkin çalışılabilinmesi için yatırım yapmaktır!
Orta ve uzun vadede sistematik sorgulama başarıyı artırır. İdeal olarak, çalışanlar sonunda kendileriyle bir iç diyalog kurarak sorunlarını cevaplar. Bu yaklaşım, yönetimi kolaylaştırır ve stratejik çalışmalara ağırlık verilmesini sağlar. Bunu yapmak için yöneticilerin daha fazla eğitim almaları ve sosyal becerilerini geliştirmeleri gerekir. Bunun haricinde yönetim, özellikle genç neslin taleplerini karşılamak için daha az operasyonel çalışmalardan uzaklaşması gerekir.
Yönetim kurulu ve İnsan kaynaklar departmanı yeni becerilere yatırım yapmalıdır! Çünkü zaman hızla değişiyor. Ya da antik çağın bir başka büyük filozofunun, yani Herakleitos’un dediği gibi: “Hiçbir şey değişim kadar sabit değildir.”
